Plapremysteriet

I denne spalten har jeg tidligere skrevet om taushetsmysteriet: Hva er det som gjør at folk som opplever at de har noe viktig å si og har muligheten til å si det, likevel velger å være tause?

Enkelte holder munn fordi de er redde for sanksjoner og straff, andre fordi de er usikre på om tolkningen deres av situasjonen er riktig. Så er det noen som er tause fordi de ikke vil skape en flau stemning, eller sette andre i forlegenhet. Omsorg kan dermed også være en (bort-)forklaring. Jeg valgte å være taus fordi hun har så mange bekymringer fra før.

For ledere kan det være avgjørende å oppklare taushetsmysteriet, slik at de kan mobilisere sine folk til å være mer verbalt aktive og engasjerte. Det er nødvendig å etablere et ytringsklima hvor det kjennes trygt å ta ordet når en opplever å ha noe viktig å si, og hvor initiativene verdsettes. Ved å finne mottrekk til tausheten, kan lederne sørge for bedre flyt av kunnskap og ideer på jobb.

Verbal aktivitet på tomgang

Et annet fenomen som skaper bry for konstruktive samtaler på jobb, er det vi kan kalle plapremysteriet. Her er vi på motsatt side av skalaen for språklig deltagelse: Hva er det som gjør at folk som egentlig ikke har noe viktig å si, likevel tar ordet og plaprer i vei i andres påhør?

Dette er gjerne verbal aktivitet på tomgang. Den bidrar ikke til økt forståelse eller progresjon i prosjekter. I stedet kan plapringen skape dyp irritasjon. Vi har egentlig ikke tid til å høre på dette, men blir gjerne høflig sittende og høre på ordstrømmen til den andre.

Det mystiske her er både at plapreren fortsetter å snakke og snakke uten å bringe inn noe nytt, og at tilhørerne finner seg i det.

Plapremysteriet kan ha ulike årsaker. Plapreren kan være en som liker å være midtpunkt og høre sin egen stemme. Adferden kan ha festet seg som en vane. Ingen har protestert tidligere, så da kjennes det greit å fortsette på dette sporet.

Den som tar ordet og holder på det lenge, kan også være motivert av et kontrollbehov. Så lenge jeg har ordet, kan ingen andre ta initiativ og føre samtalen i andre retninger.

Plapring kan også være en reaksjon mot stillhet rundt bordet. Det kjennes ubehagelig om ingen sier noe, så da tar jeg ansvar og fyller rommet med ord.

Det er lederens ansvar å finne løsninger

Både taushets- og plapremysteriet kan være mer eller mindre inngrodde elementer i et ytringsklima. Historikken – hvor lenge har det vært slik og hvor utbredt er det – vil være avgjørende for hvor enkelt det er å komme seg ut av det. Ferske mønstre og vaner for hvordan folk snakker sammen er gjerne mindre krevende å omforme.

Hvis den som dominerer møter med sine enetaler har fått gjøre det i årevis uten å bli motsagt, er endringsjobben tyngre enn om dette bare er en uvane i emning.

Det er et lederansvar å finne løsninger og mottrekk til plapremysteriet. Dette kan gjerne foregå på en skånsom måte. Det gjelder å stoppe plaprerne på en vennlig måte, før de har kommet i siget. De kan også tas til side og oppfordres til å tenke over at andre også burde få slippe til, og at deres egen verbale aktivitet kan legge bånd på kolleger.

Lederen kan invitere plapreren med på en aktiv utprøving, et sosialt eksperiment: La oss se hva som skjer hvis du sjeldnere ber om ordet, og fatter deg mer i korthet når du gjør det. Hva hender med de andre da?

Hvem er det som trer frem og fyller tomheten etter ordene dine?

Dette handler om å bli oppmerksom på mønstre i klimaet for å ytre seg på jobb, og utforske hvordan de kan forbedres. For den som har tendenser til å plapre, kan det være en befrielse å bryte med det mønsteret og erfare at det er andre som tar plass. Her blir det større mangfold og variasjon i meningsutvekslingene.

Det er ikke nødvendig med revolusjon. Med små skritt blir ytringsklimaet bedre.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/arbeidsliv/psykologi/plapremysteriet/2-1-1427866