Det gjelder å feire og anerkjenne kritiske stemmer på jobb.
Lederen var klar til å utnevne en god venn til et viktig verv i organisasjonen. Da var det en nær medarbeider som protesterte, og sa at utnevnelsen til det vervet burde lederen overlate til andre. Her var hun inhabil på grunn av vennskapet. Det hadde ikke lederen tenkt på selv, men denne motstemmen fikk henne til å innse at det var tilfellet. I første omgang hadde hun vært blind for sin egen inhabilitet. Den var ganske åpenbar når hun tok et skritt til siden og betraktet forholdene fra synsvinkelen som medarbeideren foreslo. Nå kunne hun trekke seg tilbake og overlate beslutningen til andre, uten å dumme seg ut.
Lederskap er en praksis som foregår innenfor et fellesskap. Det er ikke noe som utøves ved at en bestemt person flytter rundt på medarbeidere, som om de var brikker i et brettspill. Hvem det er som tar ledelsen, beror på situasjonen. I den jeg har skissert over, er det en medarbeider som utøver lederskap ved å komme med motforestillinger til det som egen leder er i ferd med å gjøre. Den formelle lederen er avhengig av folk rundt seg som tar uformelt lederskap gjennom å bruke stemmene sine aktivt til å gripe inn i forløp i organisasjonen.
Hva skjer etter en hendelse hvor en medarbeider har vist ytringsmot ved å være en motstemme til noe lederen har sagt eller foreslått? For å bygge et ytringsklima hvor det er normalt å ytre seg på denne måten, er det avgjørende å feire den innsatsen som det er å ta ordet i slike situasjoner. Motstemmene fortjener medaljer.
Lederen kan forsterke klimaet for å ta ordet i slike situasjoner ved å fortelle om det som har skjedd, og anerkjenne medarbeiderens innsats. Hvis slikt ikke markeres på en positiv måte, er det egnet til å skape forvirring. Flere kan vite om initiativet til motstemmen, og lure på om lederen nå brenner inne med en kraftig irritasjon som før eller siden vil komme til overflaten.
Den primitive psykologiske reaksjonen som en motstemme vekker, kan gjerne være destruktiv. Motstemmen er brysom og irriterende, og ødelegger flyten i det som virket å være et flott resonnement. Motstemmen kan oppleves som en gledesdreper. Her var vi klare til å rulle ut et prosjekt som alle var fornøyde med, og så måtte denne stemmen skape dissonans. I slike situasjoner har lederen gjerne makt til å fyre av en motsalve som svir. Det kan være krevende å holde igjen og i stedet lytte til motstemmen og ta budskapet innover seg.
Psykologisk trygghet er et mye brukt begrep for å skildre ytringsklimaet i en gruppe hvor det er rom for motstemmer. I hvilken grad er dette et sted hvor det kjennes trygt å ta personlig risiko ved å lufte motforestillinger? Alle er enige om at det er særdeles viktig med psykologisk trygghet mellom folk som skal jobbe sammen.
Nylig har Bård Fyhn forsvart en doktorgradsavhandling om emnet ved NHH. Noe av essensen i forskningen hans er at psykologisk trygghet er et dynamisk fenomen. Tryggheten må skapes, pleies og vedlikeholdes. Dette er ikke en tilstand som det går an å etablere en gang for alle. Her er Fyhn på linje med den finske filosofen Esa Saarinen, som er opptatt av menneskers tendens til å være tause, selv om de har noe viktig å si. Han skildrer hvordan «systems of holding back» preger sosiale relasjoner, og jevnlig trenger å utfordres for at vi skal få til ting sammen.
For en stund siden besøkte jeg et ingeniørmiljø hvor de var opptatt av å bli bedre til å fange opp feil og mangler underveis i prosjekter. De hadde opplevd at folk ikke sa fra om mulige svakheter i konstruksjoner som skulle etableres på havbunnen. Dermed oppsto det små og store kriser i prosjektene, når deler ikke passet sammen eller kunne tåle belastninger på dypt vann.
Jeg spurte dem om hvem som ble feiret som helter i organisasjonen deres. Var det motstemmene som fikk applaus og medaljer? Nei, de måtte innrømme at heltene deres var de flinke folkene som rykket ut etter at krisen var et faktum. De kunne minimere og reparere skade. Vi ble enige om at det kunne være fint å prøve ut mer anerkjennelse til motstemmene som sørget for tidlig oppdagelse av feil. Dette er en pågående utprøving som flere andre kan hente inspirasjon fra.
Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/hr/psykologi/medalje-til-motstemmene/2-1-1486648
Publisert 1. september 2023