Det er et lederansvar å skape opplevelser av tilhørighet blant sine folk.
For et par uker siden foreleste min libanesiske kollega Lina Daouk-Öyry om mangfold og inkludering for 200 masterstudenter i et auditorium på BI. Jeg hadde invitert henne til å bidra i et kurs i etikk og bærekraft som er obligatorisk for alle som tar en Master of Science-grad på skolen. Omtrent to tredjedeler av studentene er norske, mens en tredjedel kommer fra andre verdensdeler, land og kulturer. Blant de norske studentene er det en betydelig andel med ikke-norsk etnisk bakgrunn.
Vi hadde utvilsomt mangfold i auditoriet denne tirsdags formiddagen. Det kunne vi enkelt konstatere ved å løfte blikket og skue bortover benkeradene. Så spurte Lina om vi også hadde inkludering. Kjente folk i rommet her seg velkomne og at de hørte til her? I hvilken grad har skolen, byen, lærerne og andre studenter tatt dem imot med åpne armer? Det gikk et sus av overrasket undring gjennom forsamlingen. Studentene snudde seg mot hverandre og begynte å snakke seg imellom om et sårt spørsmål. Det mobiliserte livlige og alvorlige samtaler i auditoriet. For meg var dette et magisk øyeblikk. Kollega Lina klarte å nå frem til studentene med et spørsmål som rykket dem ut av hverdagens vaner. Etter forelesningen sto studenter i kø for å snakke videre med henne.
Mangfold, likeverd og inkludering står på dagsordenen i mange organisasjoner. Det er godt dokumentert gjennom empirisk forskning at det gjerne lønner seg å ha en mangfoldig gruppe med ansatte. Det sikrer kunnskapsbredde og variasjon i hvordan arbeidsoppgavene utføres. Derfor er det blitt vanlig å rekruttere utenfor landets grenser, og gå bredere ut for å lete etter talenter. De som bare ansetter folk som ligner på seg selv eller er kopier av dem som allerede er i organisasjonen, går glipp av kraften som ligger i mangfoldet.
Det ubehagelige emnet som Lina pirket borti i forelesningen sin, er at mangfold ikke er det samme som tilhørighet og inkludering. En ting er å bli invitert til festen, noe annet er å kjenne at en er velkommen der. Den inviterte slippes inn døren, men overlates til seg selv og blir stående i de mørkeste delene av rommet, oversett av festens vertskap og de viktigste gjestene. Flere av studentene våre kjente seg tydeligvis truffet av situasjonsbeskrivelsen. Mange av dem bidrar på synlige og usynlige måter til mangfoldet, men spørsmålet er om de også opplever å være velkomne og høre til.
For ledere er det avgjørende å ikke stoppe opp etter å ha nådd målene om mangfold blant egne ansatte. Neste steg handler om å bidra aktivt til å bygge tilhørighet. Dette gir god mening både fordi det kan bidra til lønnsomhet, og fordi det rett og slett er etisk riktig å bidra til at mennesker kjenner seg respektert og verdsatt på jobb. Hvis interessen for mangfold og inkludering bare hviler på økonomiske argumenter, kan det fort bli noe en gjør akkurat nå, men kan komme til å skrinlegge senere.
Det finnes et behov for kunnskaps- og erfaringsdeling rundt inkludering på jobb. Konferansen Diversify, som ble arrangert i Oslo i september, bidro til dette. Et bredt spekter av praktikere og akademikere møttes for å tenke høyt sammen om temaet. Initiativet til konferansen har kommet fra nigerianske Chisom Udeze. Da hun kom til Norge for noen år siden, innså hun at det fantes et behov for møteplasser for å mobilisere til høyere grad av inkludering i organisasjonene våre. Nå har Diversify vokst til å bli et vitalt og kraftfullt samlingspunkt for alle som er opptatt av mangfold og inkludering.
Hvilken arbeidshverdag venter for studentene som ble så berørt av spørsmålet i auditoriet om inkludering og tilhørighet? I egen undervisning har jeg et mål om å forberede studentene på livet etter BI. Hva kan de forvente seg når det gjelder å bli ønsket velkommen og få rimelige sjanser i arbeidslivet? I hvilken grad vil karrierebanen bli påvirket av deres kjønn, etnisitet, seksuelle legning og kulturelle tilhørighet? Vi kan være enige om at det er personlige ferdigheter og egenskaper som burde være utslagsgivende, og ikke hudfarge, utseende eller andre kjennetegn. Så spørs det om ledere, eiere og andre beslutningstagere klarer å ta til seg kunnskapen som peker i retning av at inkludering både er lønnsomt og etisk riktig.
Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/jobb-og-ledelse/mangfold/integrering/horer-jeg-til-her-lederskap-og-inkludering-pa-jobb/2-1-1527859
Publisert 17. oktober 2023