Når du søker på jobb, må du være forberedt på ta en test for å måle personlighet eller evner. Hva gjør du da?

LEDERENS VERKTØYKASSE: Personlighetstester og evnetester

Personlighet spiller en viktig rolle på arbeidsplassen. Den påvirker blant annet hva slags arbeidsoppgaver vi trives med og passer til. Gjennom de siste 20-30 årene er stadig flere virksomheter blitt opptatt av å måle og vurdere personlig egnethet når det skal ansettes nye medarbeidere.  

Det er to hovedtyper av arbeidspsykologiske tester som benyttes:

  • 1) Personlighetstestene måler typisk væremåte.
  • 2) Evne- og ferdighetstestene måler maksimal prestasjon innen et område.

Tidligere var det først og fremst kandidater til lederstillinger som måtte gå gjennom personlighetstester og/eller evnetester.  I dag må alle som søker på en jobb, være forberedt på å fylle ut et testskjema.

Her er sju spørsmål mange lurer på når de skal ta personligehtes- og/eller evnetester:

1. Er testen frivillig?

 I teorien er det frivillig å fylle inn en test. Sjansen for at du får jobben er liten om du nekter å ta testen. Det er frivillig å søke på jobber. Når du først søker, må du være innstilt på å bli vurdert på samme måte som de andre søkerne. Det vil ofte bety at du må gjennom en eller annen form for test.

2. Hva lønner det seg å svare?

Det lønner seg å være ærlig, intuitiv og ikke gruble for mye når du skal ta en personlighetstest. Det går sjelden bra å tilpasse svarene sine til det du tror rekruttereren er ute etter. I verste fall risikerer du da å ende opp med en jobb som du ikke passer til.

Skal du ta en evne- og ferdighetstest, handler det om å løse så mange problemer som mulig på kortest mulig tid. Det er viktig å lese instruksjonen nøye og sitte uforstyrret i fred og ro. Blir du forstyrret av mobiltelefon, barn som roper eller andre forhold så vil dette påvirke resultatene negativt. Du bør også besvare testen på en tid på døgnet du er frisk og uthvilt.

3. Har du krav på en samtale om testresultatene?

I utgangspunktet kan ingen kreve å få en samtale der resultatene gjennomgås. Det er likevel vanlig å tilby en slik samtale. Det gjelder særlig om testen benyttes på et begrenset antall kandidater i en sen fase av ansettelsesprosessen.

Det er flere grunner til at man bør tilby kandidatene et møte der testresultatene gjennomgås. For det første vil kandidatene oppfatte prosessen som mer profesjonell og rettferdig. Dersom kandidatene vet at de får en gjennomgang av testresultatene, vil de i mindre grad forsøke å tilpasse svarene sine til det de tror er riktig.

For å være sikker på at du får muligheten til en slik gjennomgang, kan du be om et møte med rekruttereren før du fyller ut testskjemaet.

4. Hva om du ikke kjenner deg igjen i testresultatene?

Jeg anbefaler deg å si tydelig ifra hvis du ikke kjenner deg igjen i resultatene av testen. Kom gjerne med konkrete eksempler som illustrerer hvordan du typisk oppfører deg i ulike situasjoner.

5. Har jeg krav på en skriftlig rapport med testresultatene?

Det varierer fra virksomhet til virksomhet om de gir fra seg skriftlige rapporter. Jeg mener at man, som et minimum, bør gi kandidatene en kort skriftlig oppsummering.

Jeg anbefaler derfor alle kandidater om å forsikre seg om dette før de fyller ut testen. Selv om enkelte av rapportene er beregnet på personell som er sertifisert kan de fleste virksomheter tilby en rapport som er skrevet med tanke på at den skal utleveres til kandidaten.

6. Hva skal jeg gjøre hvis jeg har lesevansker?

Dersom du har lesevansker, for eksempel dysleksi, er det viktig at du sier ifra om det før du besvarer testen. På evne- og ferdighetstester er det mulig å gi kandidatene utvidet svartid dersom man er klar over dette på forhånd.

7. Hva skjer med dataene?

Resultatene fra en slik test er å anse som personopplysninger og skal behandles deretter. Det innebærer at testtakerne bør bli informert om hvem som skal ha tilgang til denne informasjonen og hvordan resultatene skal benyttes.

Resultatene skal også behandles slik at uvedkommende ikke får tilgang til dem. Resultatene skal slettes når det ikke er behov for dem lenger. De skal heller ikke benyttes til andre formål uten at kandidaten har samtykket til dette.

Referanser:

Iversen, Ole I. (2015): Rekrutterings- og intervjuteknikk. Fagbokforlaget.

Denne artikkelen er skrevet spesielt for BI Business Review. BI Business Review er et digitalt magasin for forskningsnyheter og samfunnsdebatt som utgis av Handelshøyskolen BI.

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no 

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på