Kortsiktige pengebonuser øker produktiviteten. Men, når bonusen fjernes, blir produktiviteten lavere enn før bonusen ble innført.
KOMMENTAR: Bård Kuvaas om ledelse
Kortsiktige bonuser er resultatbaserte incentiver hvor resultatmålingen og utbetalingen er gjort over et kort tidsrom, fra én dag til opp mot ett år.
I USA er slike bonuser vanlige og undersøkelser viser at opp mot 80 prosent av amerikanske selskaper bruker dette for å påskjønne gode resultater og oppnå økt produktivitet.
Forskere fra blant annet Duke University har gjort et såkalt felteksperiment av effekter av slike bonuser i et israelsk høyteknologiselskap som produserer halvledere.
Før gjennomføringen av eksperimentet målte man hver medarbeiders gjennomsnittlige resultater over 14 dager som sammenligningsgrunnlag for å avgjøre om bonus eller verbal belønning skulle gis eller ikke.
Deretter ble medarbeiderne fortalt på begynnelsen av neste arbeidsdag (dag 1) at dersom deres resultater oversteg gjennomsnittet for de siste 14 dagene ville de motta en bonus dagen etter.
Fire typer belønning
Til sammen ble 156 medarbeidere tilfeldig tildelt fire ulike eksperimentbetingelser;
- 25 amerikanske dollar
- Et gavekort på pizza verdt 25 amerikanske dollar
- Et valg mellom de to første, eller
- En verbal belønning i form av en «takkenotis» fra nærmeste leder.
Takkenotisen besto av følgende: «Kjære (navn på medarbeider). Takk for den gode arbeidsinnsatsen og dine gode resultater i går, jeg setter stor pris på det. »
Kortsiktig effekt av pengebonus
Produktiviteten i løpet av den aktuelle dagen viste en signifikant økning for pengebonusen (4,9 prosent), for pizzagavekortet (6,7 prosent) og for den verbale belønningen (6,6 prosent), men økningen for valgbetingelsen (4,6 prosent) var ikke statistisk signifikant. En gjennomsnittlig produktivitetsvekst fra en dag til en annen på 5,7 prosent må sies å være betydelig.
Effektene for pizzagavekortet og pengebonusene er i tråd med tradisjonelle og «økonomisk baserte» teorier om effekter av finansielle incentiver, mens effekten for den verbale belønningen er i tråd med moderne motivasjonsteorier om blant annet indre og ytre motivasjon.
Fortrenger indre motivasjon
Men hva skjedde med bonusen de påfølgende tre dagene da medarbeiderne ikke lenger kunne motta bonus eller verbal belønning?
Gjennomsnittlig produktivitet de påfølgende tre dagene ble signifikant redusert for pengebonusen sammenliknet med produktiviteten både på dag 1 (12,2 prosent) og de 14 dagene før eksperimentet (6,5 prosent).
Produktiviteten ble altså redusert til et lavere nivå enn før bonusen ble innført som tyder på at bonusen har fortrengt indre motivasjon. Produktiviteten ble også signifikant redusert for gruppen som kunne motta pizzagavekort sammenliknet med dag 1 (8,7 prosent), men ikke sammenliknet med produktiviteten de 14 dagene før eksperimentet.
For den verbale belønningen og valgbetingelsen ble det ikke observert signifikante reduksjoner i produktivitet.
Verbal belønning virker
De praktiske implikasjonene av dette felteksperimentet er at verbale belønninger øker produktiviteten på kort sikt uten etterfølgende negative konsekvenser. Det samme skjer om medarbeiderne kan velge mellom pengebonus og pizzagavekort. Valgfrihet innebærer autonomi, som igjen er en viktig kilde til indre motivasjon.
Dersom selskapet hadde ønsket å opprettholde sammenliknet med dag 1 ved å fortsette med å tilby et valg mellom pizzagavekort og pengebonus hadde det kostet 25 amerikanske dollar per medarbeider per dag, samt at man kanskje måtte øke beløpet for å holde innsatsen oppe.
Verbale belønninger er derimot gratis. Det å gi slike kortsiktige bonuser i form av penger uten valgmulighet ser uansett ut til å være den dårligste løsningen dersom økning og opprettholdelse av produktivitet er målet.
- Interessert i HR? Les mer om vårt Master of Management program: Human Resource Management
Referanser:
Liad Bareket-Bojmel, Guy Hochman og Dan Ariely: It's (not) all about the jacksons: Testing different types of short-term bonuses in the field. Journal of Management, 2017, 43(2), s. 534-554.
Denne formidlingsartikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse I Dagens Næringsliv 8. mai 2017.