Hvordan vi tenker, tenkesettene våre, kan avgjøre om vi lykkes med digital endring.

BI FORSKNING: Tenkesett for digital endring

De fleste organisasjoner, både bedrifter og offentlige virksomheter, innfører stadig ny teknologi for å bli mer effektive, gjøre ting smartere, fremme innovasjon, øke konkurransekraften og andre gode formål.

Det er ikke alle som lykkes i å realisere de påtenkte gevinstene. Skal ny digital teknologi gi de ønskede, positive effektene, må både ledere og medarbeidere endre på hvordan vi jobber og hva vi jobber med.

Tradisjonelt har både forskning og praksis vært mest opptatt av nytteverdien av ny teknologi og hvor lett den er å ta i bruk, for å forklare om innføringen av ny teknologi lykkes eller ikke.

Har medarbeiderne skjønt fordelene og det er lett å ta i bruk den nye teknologien, så går resten av seg selv. Men, det er ikke alltid tilfelle.

Tenkesett kan avgjøre

Vi vil argumentere for at våre grunnleggende oppfatninger - våre tenkesett eller «mindsets» - setter premisser for hvilke fordeler og ulemper vi ser når ny teknologi skal innføres. Det påvirker hvordan vi tilnærmer oss de nye teknologiske løsningene.

Den første typen tenkesett vi ser på, handler om hvordan vi ser på våre personlige forutsetninger og kapasitet for å mestre nye teknologi; Vi kan ha et fastlåst tenkesett eller et tenkesett for vekst.

La oss ta et eksempel. Arne er mellomleder i en varehandelsbedrift, og bekymrer seg over en ny oppgave han må utføre. Arne har fått ansvar for at alle hans medarbeidere tar i bruk en ny dataløsning. Den nye løsningen skal blant annet gi bedriften økt kunnskap om kundene sine. Han er likevel engstelig over tanken på å sette seg inn i noe nytt og lære dette bort til teamet sitt.

Fastlåst eller åpen for læring

Arne har et nokså fastlåst tenkesett («fixed mindset») om sine teknologiske evner. Personer med et fastlåst tenkesett om teknologi, kan tro de er født med en bestemt mengde teknologiske evner. Når de synes det er vanskelig å lære seg ny teknologi, er det fordi de ikke tror de har talent til å mestre den. De blir engstelige, særlig hvis de må vise sin kompetanse om den nye teknologien til andre.

Til sammenligning, personer utstyrt med et tenkesett om vekst («growth mindset») i møtet med ny teknologi tror på hans/hennes evner til å lære seg den nye teknologien. Når det er vanskelig å lære seg den nye teknologien, legger de inn mer innsats og energi til opplæring og utvikling. De stresser ikke når teknologi er vanskelig å lære eller de gjør feil underveis, heller ikke når andre ser på.

Nullsum eller nye muligheter

Den andre typen av tenkesett vi ser på, er hvordan vi ser på våre muligheter i en situasjon; er det et nullsum-spill eller finnes det muligheter for at den samlede verdien/nytten kan øke?

Personer med et nullsum tenkesett («zero-sum mindset») ser på ny teknologi som en konkurrentsom tar bort ressurser på arbeidsplassen. Selv om teknologi er nyttig og brukervennlig, kan det møte motstand fra medarbeidere med nullsum tenkesett. De vil i større grad frykte at ny teknologi «kan ta over jobben min» eller at det ikke bli nok arbeid for alle når ny teknologi tas i bruk. Dette er medarbeidere som ser på endringer i situasjonen som et nullsum-spill.

Til sammenligning vil personer med et summen kan bli større-tenkesett («expandable-sum mindset») tenke at nyteknologi også kan skape nye muligheter, til beste for både den enkelte og for organisasjonen.

Arne, som vi møtte ovenfor, kan godt oppleve at den nye dataløsningen skaper nye muligheter, og ikke vil fortrenge andre ressurser. Men hvordan hans tenkesett om situasjonen henger sammen med hans fastlåste tenkesett om personlige evner for å mestre nye teknologi, vil likevel kunne påvirke om og hvordan han tilnærme han den nye dataløsningen.

Hvordan tenker du?

Vi ser for oss at ledere og medarbeidere kan møte ny teknologi på ulike måter avhengig av hvilken kombinasjon de har av tenkesett. Hva betyr det for de som leder digitale endringer? Vi vil øke leders bevissthet om hvordan tenkesett kan påvirkes.

  1. Hvordan tenker du som leder på nye teknologi og digitalt transformasjoner? Fastlåst eller vekst? Nullsum eller ikke?
  2. Hvordan kommuniserer og motiverer du ansatte dine så at de tror de kan mestre ny teknologi og skape flere ressurser når teknologiske endringer skjer?
  3. Skaper du et mestringsklima som legges vekt på læring og utvikling og et bilde av muligheter?

Det er mulig for ledere å utvikle og endre medarbeideres tenkesett gjennom sosiale læringsprosesser. Det kan gjøres direkte gjennom egen atferd eller ved å skape et arbeidsklima som oppfordrer spesifikk atferd blant medarbeidere.

Derfor er det nyttig og viktig for ledere å bli bevisst på eget tenkesett, hvordan det viser seg i praksis, og hvordan det oppleves av andre.

Referanse:

Artikkelen er publisert i Kapital.no 1. juni 2018

Si din mening:

Send gjerne dine spørsmål og kommentarer til denne artikkelen på E-post til forskning@bi.no. Bruk gjerne kommentarfeltet nedenfor.

Tekst: Førsteamanuensis Elizabeth Solberg, førsteamanuensis Laura E. Mercer Traavik og professor Sut I Wong (alfabetisk rekkefølge). 

Spørsmål til artikkelen? Andre ting? Kontakt BI Business Review

Kommentarer

Du kan også se alle nyheter her.
BI Business Review

Nyhetsbrev

Meld deg på for oppdaterte nyheter fra BI Business Review!

Meld på