Faktaundersøkelser brukes som metode for å undersøke ulike typer varsling. Det er på tide å formalisere kompetansekrav til de som skal undersøke fakta.
KOMMENTAR: Mirha Sunagic om varsling i arbeidslivet
Bruken av ‘faktaundersøkelser’ som metode for å undersøke ulike typer varsling er i en tidlig utviklingsfase. Dette medfører en del oppstartsfeil og mangler. Det haster med å formalisere kunnskapskravene.
Endringene av arbeidsmiljøloven fra 2017 pålegger alle virksomheter med flere enn fem ansatte å utforme rutiner for å håndtere ansattes varsler om kritikkverdige forhold.
Det finnes flere mulige måter å utforme varslingsrutinene i tråd med de endrede lovkravene. Mange organisasjoner har valgt å bruke «faktaundersøkelser» som sin måte å imøtekomme lovendringen på.
«Faktaundersøkelser» er en saksbehandlingsmetode som ved riktig anvendelse skal kunne sikre, ifølge metodens grunnleggere, en «ryddig, forutsigbar og rettferdig» sakshåndtering for alle involverte parter.
- Les også: Dom på bestilling
Oppstartsfeil og mangler
Er det realistisk å forvente at faktaundersøkelser, selv når de er gjennomført i tråd med anbefalingene, skal kunne sikre en ryddig, forutsigbar og rettferdig varselhåndtering?
Ikke nødvendigvis. Bruken av ‘faktaundersøkelser’ som en generell varslingsmetode for ulike typer varslingstemaer er i en tidlig utviklingsfase. Dette medfører en del oppstartsfeil og mangler.
Én alvorlig mangel som både politikere og varslingseksperter bør se nærmere på, er fraværet av obligatoriske, nasjonale kunnskapskrav for ‘faktaundersøkere’. Denne mangelen kan i sin ytterste konsekvens true en «ryddig, forutsigbar og rettferdig» sakshåndtering.
- Les også: Slik forebygger du varsling
Faktaundersøkerne
Faktaundersøkelsesmetodikken plasserer ‘faktaundersøkere’ i den viktigste rollen, som omfatter blant annet organisering og gjennomføring av prosessen med et formål om å avdekke og utrede fakta i saken, for så å komme frem til en konklusjon.
Mangelen på obligatoriske, nasjonale kunnskapskrav for en slik sentral aktør i varslingssaker er et svakt punkt for dagens varslervern. Det haster med å anerkjenne varsling i organisasjoner som et kunnskapsintensivt felt der forsvarlig, ryddig og rettferdig praksis som ‘faktaundersøker’ nødvendiggjør grundig kunnskap innenfor flere fagområder.
Politikere må på banen og utrede nødvendige forkunnskaper for å kunne kvalifisere for rollen som varslingsspesialist (eller ‘faktaundersøker’). Utredningen bør engasjere fagspesialister fra de ulike, relevante fagområdene. En slik utredning og påfølgende regulering vil utgjøre en vesentlig styrking av varselvernet ved at man fastsetter de nødvendige kunnskapskravene som vil gjelde på tvers av saker, organisasjoner og preferanser fra den aktuelle ledelsen.
En slik standardisering av de nødvendige forkunnskapene vil skape et godt utgangspunkt for en kunnskapsbasert, likeverdig og rettferdig behandling av varsler på nasjonalt plan.
Hvilken kunnskap kreves?
Hvilke kunnskaper bør ligge i bunnen for en varslingsspesialist eller ‘faktaundersøker’? ‘Varslingsfaget’ ligger i krysspunktet mellom to omfattende fagfelt: jus og organisasjonsfag.
En varslingsspesialist bør ha grundig kunnskap innenfor begge fagområdene. Innenfor jussen må man ha dybdekunnskap om for eksempel arbeidsmiljøloven, arbeidsgivers styringsrett, forsvarlig juridisk saksbehandling inkludert fremskaffelse av bevis, bevisvurdering og hvordan man skal ivareta rettsikkerheten og personvernet i forbindelse med databehandlingen.
Dette er bare noen av de nødvendige forkunnskapene. Det er også viktig å holde seg løpende oppdatert på den gjeldende juridiske praksisen på området, som er i stadig utvikling.
I tillegg til jusen har vi organisasjonsfagene: organisasjonspsykologi, inkludert organisasjonsatferd, samt ledelse. Som et minstekrav bør en varslingsspesialist gjøre seg grundig kjent med den organisasjonsfaglige forskningen innen varsling (whistle-blowing), samt om ansattes ytringer og taushet (‘employee voice’ og ‘silence’).
Gjennom dette lærer man om forutsetninger for og mulige konsekvenser av ytring og taushet på arbeidsplassen; en kunnskapsbasert tilnærming til utredning i varslingssaker gjør at denne kunnskapen er nødvendig.
Videre har vi mobbing og trakassering som egen tematikk innen organisasjonspsykologi. Man bør også ha overordnet kunnskap om arbeidsmiljø, inkludert om nødvendigheten av psykologisk trygghet for ansattes ytringer, samt om de psykologiske aspektene ved konflikter, stress og utbrenthet på arbeidsplassen.
Sist, men slett ikke minst: ledelse!
- Les også: Pass opp for giftig ledelse
Må gjenkjenne dårlig ledelse
Fafos forskningsrapport fra 2016 viser at «destruktiv ledelse som er ødeleggende for arbeidsmiljøet» er det kritikkverdige forholdet norske arbeidstakere mener forekommer desidert hyppigst.
For å kunne jobbe med ledelsesrelaterte varslingssaker, må man som et absolutt minstekrav kunne kjenne igjen dårlig ledelse.
Videre må man også kunne bemerke god ledelse, som objektivt sett kan være til stede i organisasjonen, til tross for varslene om dårlig ledelse. Igjen, dette er bare et utdrag av relevante temaer som stammer fra ledelses- og organisasjonsfagene.
I tillegg til juridiske fag og organisasjonsfag bør varslingsspesialister også læres opp i datainnsamlingsmetoder. Intervju ser ut til å være en foretrukket metode i den utgaven av faktaundersøkelses-metodikken vi har nå, og intervjuprosessen sammenlignes med politiavhør eller advokatutspørringer.
Det spørs om politiets og juristenes avhørsmetoder er å anbefale på et generelt grunnlag ved varsling i organisasjoner.
Fruktbare intervjuer
I mange tilfeller kan det være mer produktivt med en positiv, åpen og tillitsfull dialog mellom likestilte parter. Fagspesialister fra ulike områder bør vurdere hvilken intervjumetode som vil kunne bli mest fruktbar i varslingssaker, for så å utdanne varslingsspesialister i denne. Man kan så klart også bruke andre datainnsamlingsmetoder for å belyse den konkrete problemstillingen, som for eksempel statistiske undersøkelser eller analyse av arkivdokumenter. Dette er noe som varslingsspesialister bør være bevisste på.
Jo vanskeligere en varslingssak ser ut til å være, desto viktigere er det å vurdere fakta fra ulike vinkler, ved bruk av ulike metoder.
Dette er et minimum av lett identifiserbare, nødvendige kunnskaper som en varslingsspesialist bør ha god innsikt i for å sikre en «ryddig, forutsigbar og rettferdig» sakshåndtering. En utredning vil sannsynligvis avdekke flere og mer detaljerte kunnskapskrav for den som påtar seg rollen som varslingsspesialist.
Behov for profesjonsutdanning?
En slik utredning kan også komme til å konkludere med at det finnes et behov for å bygge opp en særegen, nasjonal og obligatorisk profesjonsutdanning for varslingsspesialister, da det foreløpig ikke finnes et fullverdig utdanningstilbud som i like stor grad bygger opp om de organisasjonsfaglige, juridiske og metodologiske aspektene ved varslingshåndtering. En påkrevd NOKUT-godkjenning for utdanningstilbydere vil helt klart styrke varslervernet; slik vil man kunne etablere et fullverdig og standardisert utdanningstilbud på nasjonalt nivå.
Dette vil kunne erstatte dagens praksis med uregulert konsulentsalg av egenutviklede metoder og kurs med et varierende innhold og kvalitet.
Med en NOKUT-godkjent, nasjonal og obligatorisk grunnutdanning for varslingsspesialister vil varslervernet i Norge kunne ta et viktig steg i riktig retning, og utgangspunktet for rettferdighet og likhet i varslingsprosessene på tvers av saker, organisasjoner og ledere vil bli betraktelig bedre. Obligatoriske, nasjonale kunnskapskrav og tilsvarende utdannelsestilbud vil ikke minst gjøre jobben lettere for ledere som skal velge samarbeidspartnere til å håndtere varslingssaker i deres organisasjon.
Dette kan skape et godt utgangspunkt for en kunnskapsbasert, tillitsfull og systematisk tilnærming til varslingshåndtering, noe som på sikt forhåpentligvis vil gjøre det lettere å ytre seg om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.
Referanser:
Mirha Sunagic (2017): Aspirations and Daring Confrontations: Investigating the Relationship between Employees’ Aspirational Role-Identities and Problem-Oriented Voice. Series of dissertation 14/2017. BI Norwegian Business School.
Denne artikkelen er først publisert i Dagens Perspektiv 6. februar 2019, og baserer seg på Mirha Sunagics doktorgradsarbeid fra Handelshøyskolen BI.
Tekst: Mirha Sunagic har doktorgrad i ledelse og organisasjon fra Handelshøyskolen BI. Hun er gründer og daglig leder i Deltacom AS / Deltakende kommunikasjon på arbeidsplassen, foredragsholder og foreleser.