Den positive effekten av tilbakemeldinger på lønnsomheten forsvant når butikksjefene også kunne motta bonus.
Randomiserte kontrollstudier er i vinden etter at regjering ønsker å gjennomføre et såkalt felteksperiment hvor man tilfeldig trekker ut 100.000 unge arbeidstagere som skal motta en betydelig skattelette over flere år. Gjennomført på riktig måte, kan slike felteksperimenter være svært nyttige for å undersøke effekter av tiltak med adskillig færre deltagere og med betydelig lavere kostnader enn regjerings forslag.
Jeg har tidligere skrevet om et felteksperiment som undersøkte effekten av å motta bonus for nærvær. I dette fant man at bonus for ikke å melde seg syk, økte sykefraværet med nesten 53 prosent, tilsvarende en økning på mer enn fem sykedager.
Når organisasjoner innfører slike tiltak for alle medarbeiderne, kan man ikke utelukke at andre forhold enn innføring av bonus kan forklare en økning i sykefravær. Det kan være andre samtidige tiltak som for eksempel bedre tilrettelegging for medarbeidere som kan jobbe noe selv med sykdom eller eksterne forhold som et influensautbrudd.
Det er vanligere å benytte bonusordninger for å øke prestasjoner eller resultater enn for å redusere sykefravær. I et svært interessant felteksperiment sammenlignet man effektene av bonus og prestasjonssamtaler på butikkers lønnsomhet i en tysk supermarkedkjede. Til sammen deltok 224 butikksjefer fra like mange butikker hvorav 51 kunne motta bonus for økt lønnsomhet, 50 deltok i korte prestasjonssamtaler med sine distriktssjefer, 63 kunne motta bonus samtidig som de deltok i prestasjonssamtaler, mens 60 fungerte som kontrollgruppe.
Bonus økte ikke lønnsomheten
En styrke ved eksperimentet er at butikksjefene ikke visste at de deltok i et eksperiment. Da unngår man såkalte eksperimenteffekter. Butikksjefene ble kun fortalt at organisasjonen gjennomførte et prosjekt med sikte på å øke bevisstheten om lønnsomhet i motsetning til omsetning i butikkene deres. Samtalene med distriktssjefene foregikk hver fjortende dag og omhandlet ulike måter å øke lønnsomheten på.
Butikksjefene i kontrollgruppen fikk en pakke bestående av et onlinekurs om lønnsomhetsmål og informasjon om profittmarginer på ulike produkter. Denne pakken var testet tidligere og vært tilstrekkelig til å øke resultater. Felteksperimentet kan derfor sammenlignes med forskning innenfor medisin hvor deltagere i kontrollgruppen mottar eksisterende behandling eller medisin.
Hovedfunnet var at bonus ikke økte lønnsomheten sammenlignet med kontrollgruppen, men det gjorde prestasjonssamtalene. Tilhengere av bonus for å håndtere motivasjons- og prestasjonsproblemer, og dem er det mange av, vil sikkert hevde at en kombinasjon av samtaler og bonus ville ha gitt enda større lønnsomhet enn samtaler alene. Men nei, da forsvant faktisk de positive effektene av prestasjonssamtaler.
Bonus ødela med andre ord de positive effektene av økt kunnskap om og oppmerksomhet mot måter å øke lønnsomheten på. Bonusene var heller ikke for små til virke da butikksjefene i de to bonusgruppene mottok i gjennomsnitt over 5,5 prosent av fastlønnen hver måned i de tre månedene eksperimentet varte.
En spørreundersøkelse i etterkant av eksperimentet viste at butikksjefene som kun hadde prestasjonssamtaler i større grad diskuterte problemer og vanskeligheter forbundet med å øke lønnsomheten, at de var mer fornøyde med tilbakemeldingene og at de kjente seg mer motiverte av distriktssjefene. Dette understreker et sentralt funn i forskningen på prestasjonsledelse: resultatfokus reduserer oppmerksomheten rettet mot prestasjonsforbedring, som i sin tur reduseres sannsynligheten for resultatforbedring.
Mange ledere innen hr virker å være mer opptatt av det siste eller nye innenfor hr enn hva som faktisk virker. Da setter man i gang nye eller endrede tiltak uten noen gang å få svar på hva som virker og ikke – og eventuelle negative effekter. Eksperimentering før eventuell gjennomføring av et tiltak eller et prosjekt har dessuten den fordelen at ingen vil tape prestisje eller status om det viser seg at ideen ikke var så godt som noen trodde. Det er bare å ta kontakt dersom noen ønsker å diskutere solid kunnskap om effekter før implementering eller endring av hr-tiltak.
Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/bard-kuvaas/bonus/snakke-om-det-betale-for-det-eller-begge-deler/2-1-1831353