Lederes ego kan være en hindring for endringer og innovasjon

Det er få tema det snakkes mer om i arbeidslivet for tiden enn behovet for endring, innovasjon og omstilling. En viktig kilde til innovasjon er medarbeidere med kreative ideer. Medarbeiderne er ofte nærmere kunder, klienter og produksjonsprosesser. De kan derfor utvikle gode ideer til forbedringer, for eksempel gjennom omorganiseringer, nye fysiske løsninger eller bruk av kunstig intelligens.

For at en idé skal få gjennomslag, er imidlertid medarbeidere i stor grad avhengige av støtte fra sine ledere. Flere studier tyder på at ledere ofte er skeptiske til kreative innspill fra medarbeidere. Denne skepsisen kan ha flere forklaringer, blant annet at lederen er negativ til selve ideen eller at det er risiko og kostnader knyttet til testing av nye, kreative løsninger.

Forskerne Johnson og Lucas undersøkte nylig en annen mulig forklaring. De antok at ledere ofte avviser kreative ideer av frykt for å svekke sin sosiale status. Sosial status i en organisasjon handler om respekt og beundring basert på bidrag til organisasjonens måloppnåelse. Sosial status er særlig viktig i en lederrolle for å oppnå legitimitet, innflytelse og påvirkningskraft.

Når forsvar av egen status blir viktigere enn nyskaping

Funnene fra studiene til Johnson og Lucas viser at ledere mister mer sosial status ved å støtte en kreativ idé som mislykkes, enn de får ved å støtte en kreativ idé som lykkes.

Når en kreativ idé blir en suksess, får medarbeideren bak ideen ofte mer av æren enn lederen. Dette medfører et relativt statustap for lederen. Når den kreative ideen derimot mislykkes, mister lederen mer sosial status enn medarbeideren.

Lederen risikerer dermed et relativt statustap sammenlignet med medarbeideren, uansett om ideen lykkes eller mislykkes. Dette mønsteret er konsistent på tvers av ledernivåer og er spesielt tydelig når ideene er svært innovative.

Forskerne peker på at når noe lykkes, har vi en tendens til å gi æren til den mest åpenbare kandidaten, i dette tilfellet medarbeideren bak den kreative ideen. Når noe derimot går feil, søker vi ofte etter flere forklaringer, inkludert lederens rolle som støttespiller eller beslutningstager.

Funnene viser også at ledere har en intuitiv forståelse av disse mønstrene. Ledere er i tillegg klar over at medarbeidere som får avslag på sine kreative ideer, kan oppleve tap av sosial status blant sine kolleger og andre ledere, nettopp på grunn av avslaget. Med andre ord forstår ledere at det å si nei til en kreativ idé fra en medarbeider kan gi dem selv relativt sett høyere sosial status.

En leders egeninteresse kan dermed være i konflikt med organisasjonens behov når det gjelder beslutninger om kreative ideer og innovasjon. Lederens ego kan bli en flaskehals.

For å motvirke dette, foreslår forskerne at man satser på å utvikle en organisasjonskultur som prioriterer kreative prosesser og vilje til å eksperimentere med nye ideer, fremfor å vektlegge selve utfallet. Dette kan bidra til at lederes sosiale status i mindre grad svekkes når en idé mislykkes.

Det kan også være nyttig å etablere ordninger hvor beslutninger om kreative ideer fra medarbeidere ikke hviler på lederen alene. For eksempel kan man etablere et eget innovasjonspanel, som har dette som formål. Eller man kan involvere flere berørte medarbeidere i prosessen fra idévurdering, via beslutning, til implementering.

Ingen er tjent med at en leders ego og behov for status hindrer organisasjonen i å oppdage og teste ut nye og kreative løsninger. Heller ikke lederen selv. Hvis en leder blir sett på som en bremsekloss for innovasjon, smuldrer også den sosiale statusen opp fra innsiden over tid.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/linda-lai/dn-ledelse/lederes-ego-kan-vare-en-hindring-for-endringer-og-innovasjon/2-1-1890599