Kan være svært lønnsomt
En nylig publisert studie har derimot undersøkt samvirkningseffekter og fant betydelig sterkere sammenhenger med organisatoriske resultater enn når man bare undersøker gjennomsnittlig forpliktelsesbasert hr. Studien, som inkluderte et på utvalg av 640 koreanske selskaper viser at en i økning på ett standardavvik i gjennomsnittlig forpliktelsesbasert hr representerte en økt omsetning på 3,5 prosent tilsvarende en økt omsetning per ansatt på 16,667 dollar. Når man tok hensyn til samvirkningseffektene viste de samme tallene en økt omsetning på 7,2 prosent tilsvarende en økt omsetning per ansatt på 41,667 dollar. Cirka 60 prosent av styrken i sammenhengen mellom forpliktelsesbasert hr og produktivitet kan altså forklares av samsvarseffekter. Disse funnene gjaldt etter at det var kontrollert for blant annet selskapenes størrelse og alder, kapitalintensitet, forsknings- og utviklingsintensitet, finansielle reserver og deres strategi.
Denne studien tyder på at det ligger betydelige urealiserte gevinster i å organisere sine hr-aktiviteter på en mer helhetlig og internt konsistent måte. Det forutsetter at styrerepresentanter, toppledere og hr-ledere tilegner seg kunnskap om hva som virkelig får frem det beste i medarbeiderne, hvor svaret er forpliktelsesbasert hr – ikke kontrollbasert hr. Det bør ikke være så vanskelig.
Å sørge for at alle hr-aktivitetene peker i en forpliktelsesbasert retning er vanskeligere, men desto mer lønnsomt. Da må man imidlertid unngå å følge moteretninger og implementere det «siste innenfor hr», la seg påvirke av konsulentselskapers mer eller mindre gode råd og etterape hr i såkalte suksesselskaper. Dersom man har egne hr-avdelinger for de ulike hr-aktivitetene, slik som er vanlig i mange store selskaper, må man sørge for at forpliktelsesbasert hr har tydelig forankring i toppledelsen. Det blir ikke helhetlig hr selv om avdelingen som har ansvaret for lederutvikling har kompetanse på hva som kjennetegner effektiv ledelse, hvis lederne i den avdeling som har ansvaret for belønning- og prestasjonsledelse har sterk tro på utdaterte motivasjonsteorier fra 1960-tallet.
Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/bard-kuvaas/dn-ledelse/lonnsomhetspotensialet-i-helhetlig-hr/2-1-1810897