Anne Berit Swanberg

Praktisk økonomi & ledelse 41(3) s. 261-261 Doi: https://doi.org/10.18261/pof.41.3.4

Det har de senere årene vært stor oppmerksomhet rettet mot den yngste generasjonen på arbeidsplassen, Generasjon Z, og hva de bringer med seg av kompetanse, holdninger, verdier og atferd som kan oppleves som verdifullt, annerledes og utfordrende for både ledere og kollegaer. I denne artikkelen ser vi nærmere på unges forventninger til ledelse. En tidligere studie indikerer at unge studenter rangerer rettferdighet som den viktigste lederegenskapen (Asting og Swanberg 2020). I denne studien er vi opptatt av hva høy forventning til rettferdighet kan bety for unges atferd på arbeidsplassen, og hva det igjen stiller av krav til ledelse.

Uniped - Tidsskrift for universitets- og høgskolepedagogikk 41(2) s. 133-146

Ved universiteter og høgskoler tar ledelsen og støtte- og utviklingsmiljøer ulike grep for å motivere fagansatte til å utforske digitale teknologiers pedagogiske potensialer. De ønsker også å utvikle mer aktive og fleksible undervisningspraksiser enn de som tradisjonelt har preget sektoren. I denne studien har vi undersøkt bruk av videofortellinger som redskap for å fremme fagansattes refleksjon over egen utdanningspraksis. Observasjon av diskusjoner mellom 13 undervisere fra ulike studieprogram og fag, er analysert i artikkelen. Diskusjonene som er studiens analyseobjekt, foregikk på et kurs i UH-pedagogikk (vår 2016). Før kurset så informantene to videofortellinger om omvendt undervisning. Studien viser at videofortellingene og spørsmålene som er knyttet til, fungerer som redskap for refleksjon i tverrfaglige kontekster. Selv om akademiske og fagspesifikke tradisjoner i en del tilfeller hemmer refleksjon over ny praksis, bidrar et tverrfaglig miljø til å fremme refleksjon.

Uniped - Tidsskrift for universitets- og høgskolepedagogikk 41(3) s. 289-303 Doi: https://doi.org/10.18261/ISSN.1893-8981-2018-03-09

I denne studien har vi analysert 22 av de totalt 91 innspillene som ble sendt til ministeren i forbindelse med utformingen av Stortingsmelding 16 (2016-2017) Kultur for kvalitet i høyere utdanning (Kunnskapsdepartementet, 2017). Vi undersøker i hvilken grad og på hvilke måter innspillene og Meld. St. 16 kobler digitalisering og utdanningskvalitet. En tematisk analyse viser at det er stor enighet både blant de ulike aktørene og departementet om at digitalisering kan bidra til å fremme utdanningskvalitet. Digitalisering antas å kunne styrke profesjonsrelevans, studentaktivitet og gjøre det mulig å tilby helhetlige utdanningsprogram på tvers av campuser. Studien indikerer også at fagansatte trenger mer kompetanse og institusjonene trenger nasjonale støttestrukturer for å kunne realisere potensialene. I Meld. St. 16 kommer et forskningsforankret teknologisyn med epistemologiske implikasjoner tydelig til uttrykk, mens forfatterne av innspillene snarere viser til policy-dokumenter i sin argumentasjon. Påfallende er det også at institusjonenes utdanningsledelse tydelig ansvarliggjøres for utviklingen i Meld. St. 16, mens institusjonsledelse sjelden er tematisert i innspillene. Når sektoren skal realisere ambisjonene som formuleres i både Meld. St. 16 og innspillene, fordrer det kunnskap og enighet om hva som er hensiktsmessig rollefordeling mellom myndighets-, institusjons- og interaksjonsnivå.

Magma forskning og viten Doi: https://doi.org/10.23865/magma.v20.1055

Seminar.net - Media, technology and lifelong learning 7(2) s. 69-78

Doi: https://podcasts.apple.com/no/podcast/ledelse-av-generasjon-z/id1664128080?i=1000690053628

Her samtaler Donatella med førsteamanuensis Anne-Berit Swanberg og høyskolelektor Cecilie Asting på BI om det er noen forskjell på Generasjon Z (født 1997 - 2012) og andre generasjoner? De skriver bok om temaet, deler forskning og innsikter, samt hva som egentlig kjennetegner denne generasjonen og hvilke konsekvenser det får for ledelse og organisasjoner. Hosted on Acast.

NEON 2025 Kristiansand Rom, tid og organisasjon Doi: https://www.neonnet.no/neon-2025

Generasjon Z beskrives som annerledes å lede enn øvrige generasjoner. NHOs undersøkelse blant ledere i medlemsbedriftene (NHO 2024) førte til en stor diskusjon i media og på konferanser vinter og vår 2025. Ifølge NHOs undersøkelse opplever mange ledere (68%) at det er mer krevende å lede de yngste, gjerne kalt Generasjon Z, på arbeidsplassen. Lederne i undersøkelsen svarer bla at de opplever at Generasjon Z har høyere forventinger til fleksibilitet og balanse mellom arbeid og fritid (55%) og lavere arbeidsmoral og motivasjon (43%) enn øvrige generasjoner. Når vi går vi inn i litteraturen og ser på hva den sier om nyere atferd på arbeidsplassen og hvordan den er knyttet til den yngste generasjonen finner vi begreper som Work-Life-Balance, Quiet Quitting og Recenteeisme (Harter mfl. 2002; Waworuntu mfl. 2022; Yardley 2024). Hvorvidt dette er organisatorisk atferd som alltid har vært til stede hos medarbeidere i alle aldre på arbeidsplassen sies det lite om, det kan derimot være en tendens at atferden oppleves som forsterket med inntoget av Generasjon Z på arbeidsplassen. I dette fremlegget vil vi problematisere og diskutere hva årsaken(e) til dette kan være, hvordan vi kan øke innsikten vår og hvordan ledere kan møte denne nye atferden. Litteraturen, både forskere og praktikere, skriver om hvordan organisasjoner kan møte resenteeisme, jobbe med strategisk onbarding og tilrettelegge for work-life-balance (Mosca og Merkle 2024; Richmond 2024; Yardley 2024). Sentrale spørsmål er hvordan vi bedre kan forstå Generasjon Z i arbeidslivssammenheng og hvordan ledere bedre kan forberedes på å lede denne generasjonen. Generasjonsbegrepet er omdiskutert innen forskning. Det er vanskelig å måle forskjeller mellom generasjoner. Noen forskere anbefaler å bruke livsfaseteorier fremfor generasjonsteori (Costanza mfl. 2012). I vårt arbeid her forholder vi oss til deskriptive analyser av Generasjon Z og hvordan deres opplevde atferd beskrives i litteraturen.

NHO Vikens årskonferanse Doi: https://www.naml.no/arrangementer/regional-arskonferanse-nho-viken-oslo-ost/

NEON-dagene 2024

Ledertrening og lederutvikling er «big business» (Day, 2000). Mange tilbydere av ledertrening og lederutvikling påstår å ha et forskningsmessig utgangspunkt. Et kritisk blikk på akademisk forskning på ledelse er imidlertid at den ofte ikke tar nok hensyn til at ledelse er sosialt konstruert (Arnulf, 2020). Å ta ledere ut av organisasjonen på tradisjonell opplæring kan derfor ofte gi begrenset effekt. Ledelsesutvikling er et postheroisk perspektiv på utvikling, det innebærer at ikke bare lederen, men også de berørte parter, for eksempel et team eller medarbeidere som samhandler er en del av treningen/utviklingen (Arnulf, 2020). Lederutvikling med utgangspunkt i praksistilnærming, det vil si med utgangspunkt i daglige rutiner og aktiviteter i en organisasjon, består av en «verden» med menneskelige og ikke-menneskelige objekter eller artefakter. Disse objektene eller artefaktene utgjør sammen med aktørene viktige dimensjoner, i den praktiske virkeligheten ledelse utvikles og utøves i (Ergene, S. et al., 2021). Artefaktene kan også sees som identitetsbyggende samtidig som de påvirker arbeidet og bidrar til den sosiale virkeligheten som oppstår (Carol, 2016). Aksjonslæring er en tilnærming hvor reelle situasjoner skal føre til læring. Dette er krevende for mange organisasjoner samtidig som det ofte er behov for veiledning (Arnulf, 2020). Opplæring og/eller trening med aksjonslæring som metode kan benyttes i kurs og opplæring. Læring i praksis gjennom daglig aktivitet eller i situasjoner fasilitert for ledelse kan være gode tilfeller for læring og refleksjon. I vårt ledelseskurs som er basert på aksjonslæring brukes artefakter bevisst for å skape situasjoner for såkalt «oppdukkende» ledelse, eller fremvoksende ledelse. Vi er opptatt av at ledelse kan være en iboende kollektiv handling som dukker opp mens deltakerne engasjerer seg i en praksis (Raelin, 2016). Gjennom denne simulerte praksisen oppstår ledelse som en sosial konstruksjon gjennom samhandling og kommunikasjon. I kurset foregår dette utenfor deltakernes «normale» arbeidshverdag og vi spør: - I hvilken grad vil denne type tilnærming til trening og utvikling kunne ha overføringsverdi til egen hverdagspraksis? I en pågående studie om fremvoksende ledelse gjennom simulert praksis har vi gitt 70 ledelsesstudenter en praktisk oppgave der de må samarbeide om bruken av en artifakt, nærmere bestemt et tau. Etter øvelsen stilte vi studentene refleksive spørsmål om bla tauets betydning og rolle i samspill og ledelse. Teoretisk rammeverk og våre funn fra øvelsen vil bli presentert på NEON.

TEKNA Lederkonferanse

SHE Conference