Arbeidsrettslig konkurransekraft: Hva mangler i Norge?

I en tid preget av krig i Europa, geopolitisk uro, klimaendringer og trussel om handelskrig kan spørsmålet om arbeidsrettslig konkurransekraft virke ubetydelig. Men det er det ikke. Jo mer utfordrende situasjonen er, desto viktigere er det å optimalisere der det er mulig.

Europas svar er deregulering på bred front for å sikre konkurransekraft i forhold til USA og Kina. Norge vil ikke være upåvirket av en slik utvikling, og det stemningsskiftet som nå skjer i norsk politikk, er en direkte konsekvens av dette.

Det er en bred erkjennelse av at Norge må tilpasse seg og sørge for at vilkårene for norske bedrifter forbedres vesentlig og for at offentlig sektor effektiviseres.

Arbeidsmarkedets betingelser er en vesentlig faktor i denne sammenheng.

Mulighetene for å si opp eller permittere ansatte ved arbeidsmangel er meget gode i Norge, men arbeidsgivers muligheter til løpende tilpasninger er for dårlige. Det reduserer landets konkurransekraft.

Arbeidsmarkedet i Norge er gjennomregulert av lov og tariffavtaler. De fundamentale mekanismene som styrer dette markedet har vært stabile i omtrent hundre år. De bygger på arbeidsgivers styringsrett, samarbeid og arbeidstagervern. Disse tre rettslige instrumentene er fleksible og har utviklet seg i takt med tidene, og har tjent Norge godt.

Suksessen kan tilskrives sterke organisasjoner på begge sider, et nært og tillitsfullt samarbeid mellom sjef og ansatt på den enkelte arbeidsplass, og et storting som har støttet opp under de løsninger partene har funnet frem til.

Kan gå på bekostning av konkurransekraft

Arbeidsgivers rett til å bestemme over arbeidsplassen og de ansatte har alltid vært særlig følsomt i Norge. Arbeidsmiljølovens verneregler er utelukkende begrunnet i dette underordningsforholdet arbeidstageren har til arbeidsgiveren.

Arbeidsgivers bestemmelsesrett er tydeligst når det gjelder nedleggelser og oppsigelser. De ansatte trekkes inn i beslutningsprosessen, men det er arbeidsgiver som suverent bestemmer. Det finnes derfor ikke eksempler på at norske domstoler har tilsidesatt en beslutning om å redusere behovet for arbeidskraft.

Når det gjelder beslutninger om endringer som handler om tilpasning i løpende arbeidsforhold, er bildet et annet. Her er utviklingen de siste 20 år langt på vei et resultat av stadig sterkere domstolskontroll og rettslige nyskapninger. I sum har de styrket den ansattes stilling på bekostning av bedriftens konkurransekraft.

• Høyesterett har etablert en særnorsk valgrett ved virksomhetsoverdragelse, og i en omstridt avgjørelse slått fast at tariffavtaler kan ha individuelle ettervirkninger etter bortfall, men uten å tydeliggjøre vilkårene for det.
• Høyesterett har i en serie saker stilt stadig strengere krav til begrunnelse for utvelgelse ved nedbemanning. Terskelen for avskjed er gradvis blitt høyere, og de nærmere vilkår for det er blitt mer skjønnsmessige.
• Høyesterett har også åpnet for rettslig prøvning av advarsler og bidratt til at korreksjon av uønsket adferd er blitt rettsliggjort og dermed vanskeligere.
• I en nylig avsagt dom har Høyesterett åpnet for at arbeidsgiver må lete etter annet passende arbeid selv når arbeidstagerens eget forhold er årsaken til oppsigelsen.
• Høyesteretts nedtoning av kravet til allmenn interesse som betingelse for varsel har bidratt til den voldsomme økningen av arbeidsmiljøvarslinger i Norge. Resultatet er at ambisiøse og endringsvillige ledere har høy risiko for å bli tatt av jobben etter varsel om «fryktkultur».
• Arbeidstilsynets lovforslag om at et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø forutsetter at den ansatte beskyttes mot uheldige belastninger som følge av uklare eller motstridende krav, emosjonelle krav i arbeid med mennesker, eller krysspress i jobben, vil ytterligere senke terskelen for nye varsler mot ledelsen.
• Også når det gjelder bedriftenes behov for å skaffe nødvendig arbeidskraft, har de siste års utvikling med forbud mot innleie og øvrige sterke begrensninger i innleieadgangen, begrenset bedriftenes konkurransekraft.

Hensynet til å forebygge sosial dumping i byggebransjen på Østlandet har gått på bekostning av erkjennelsen av at det i Norge mangler spesialisert arbeidskraft på en rekke område, og at denne ikke lar seg skaffe gjennom faste ansettelser, men altså gjennom innleie fra utlandet.

Det er en hovedoppgave for Norge å forbedre næringslivets konkurransekraft. Rammene for arbeidsmarkedet må inngå i dette arbeidet.

Å finne den rette balansen mellom styring og vern er ikke enkelt, og bør først og fremst finnes gjennom forhandlinger mellom arbeidslivets parter. De har en grunnleggende felles interesse i at virksomhetene er konkurransedyktige.

Ved hvert skifte av regjering i Norge justeres vilkårene for midlertidighet og innleie, men det representerer altså langt fra hele bildet. Partene må inn og se på alle de mekanismene som til sammen utgjør den arbeidsrettslige konkurransekraften.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/innlegg/jus/arbeidsliv/arbeidsrett/arbeidsrettslig-konkurransekraft-hva-mangler-i-norge/2-1-1776015