Utenlandske talenter reiser hjem igjen. Problemet er sjefen, ikke «kulturkrasj»

Norge skriker etter kompetanse. Vi flyr inn ingeniører, utviklere og spesialister, vi fikser visum og sender dem gjerne på dyre kurs for å lære om «den norske arbeidsmodellen» og knekke koden for brunost og dugnad. Likevel opplever mange bedrifter at de utenlandske talentene mistrives, underpresterer eller leverer oppsigelsen lenge før investeringen har betalt seg. Hvorfor?

Den vanlige forklaringen er «kulturkrasj». Vi forteller oss selv at avstanden mellom kulturen de kom fra og den norske hverdagen, ble for stor. At de ikke taklet mørketiden eller den egalitære stilen.

Det er en behagelig forklaring. Men den er nesten helt sikkert feil.

I en ny studie publisert i Nature Communications har vi gjennomført verdens mest omfattende analyse av hva som faktisk får migranter til å lykkes. Vi har sett på data fra over 570.000 mennesker på tvers av 1100 studier.

Tallenes tale er brutal mot den typiske unnskyldningen

«Kulturell avstand» – altså hvor forskjellig hjemlandet er fra Norge – har forsvinnende liten betydning for om de lykkes eller ikke.

Det vi derimot ser, er et tydelig mønster: Hvem som er sjefen din, betyr langt mer enn hvor du kommer fra.

Analysen viser at opplevd støtte fra nærmeste leder er en av de aller sterkeste predikatorene for om en tilflytter finner seg til rette. Faktisk betyr lederen ofte mer for trivselen enn støtte fra familie, venner eller andre landsmenn.

Dette er paradoksalt i Norge. Vi er stolte av vår flate struktur og vår «tillitsbaserte ledelse». Norske ledere liker å gi frihet under ansvar. Men for en nyankommen ingeniør fra India eller en prosjektleder fra Spania oppleves ikke den norske «friheten» nødvendigvis som tillit.

Den oppleves ofte som likegyldighet.

Når du er ny i et land, uten sosial kapital og uten å kjenne de uskrevne reglene, trenger du ikke en leder som trekker seg unna for å «vise tillit». Du trenger en stifinner.

Løsningen er tettere ledelse

Så lenge vi tror at problemet er kulturkrasj, prioriterer vi feil tiltak. Vi sender nyansatte på kurs for å lære om den norske samfunnsmodellen. Vi leier inn dyre inkluderingskonsulenter for å forklare dem den norske folkesjelen.

Kunnskap om kultur er nyttig, men studien vår viser at det sjelden er dette som avgjør om de blir værende. I verste fall er det en sovepute som lar ledere abdisere fra ansvaret sitt.

Hvis integreringen feiler, er det lett å si at «de passet ikke inn i kulturen» eller at «de ikke fant sin plass i det norske samfunnet». Det plasserer skylden hos den ansatte eller på omstendigheter vi ikke rår over. Våre funn flytter ansvaret tilbake der det hører hjemme: På sjefens kontor.

Basert på en halv million datapunkter, er ikke løsningen mer kulturteori. Løsningen er tettere, mer «hands-on» ledelse:

• Dropp «frihet under ansvar» i starten. Ikke overlat ansvaret for integrering til HR. Som nærmeste leder er du den viktigste, og muligens den første, brobyggeren til det nye samfunnet. Inkludering bør være en KPI du måles på, ikke noe du gjør hvis du har tid.
• Vær en døråpner, ikke bare en sjef. Våre data viser at «instrumentell støtte» er avgjørende. Det holder ikke med en klapp på skulderen. De trenger konkret hjelp til å navigere i byråkratiet, forstå sjargongen i lunsjen og tolke de sosiale kodene. Du må være den kulturelle oversetteren deres.
• Nulltoleranse for utenforskap. Opplevd diskriminering er den sikreste veien til mislykket rekruttering. En leder som er passiv til små ekskluderinger i hverdagen, påfører bedriften direkte økonomisk tap når talentet reiser hjem. Du må aktivt skape et trygt rom.

Neste gang dere henter inn internasjonal kompetanse, dropp kulturkurset. Invester heller tiden i å lære lederne hvordan de faktisk skal lede i en global hverdag.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/innlegg/ledelse/innvandring/kultur/utenlandske-talenter-reiser-hjem-igjen-problemet-er-sjefen-ikke-kulturkrasj/2-1-1924693