Cecilie Asting

Praktisk økonomi & ledelse 41(3) s. 261-261 Doi: https://doi.org/10.18261/pof.41.3.4

Det har de senere årene vært stor oppmerksomhet rettet mot den yngste generasjonen på arbeidsplassen, Generasjon Z, og hva de bringer med seg av kompetanse, holdninger, verdier og atferd som kan oppleves som verdifullt, annerledes og utfordrende for både ledere og kollegaer. I denne artikkelen ser vi nærmere på unges forventninger til ledelse. En tidligere studie indikerer at unge studenter rangerer rettferdighet som den viktigste lederegenskapen (Asting og Swanberg 2020). I denne studien er vi opptatt av hva høy forventning til rettferdighet kan bety for unges atferd på arbeidsplassen, og hva det igjen stiller av krav til ledelse.

Deviant Behavior 44(4) s. 591-602 Doi: https://doi.org/10.1080/01639625.2022.2071657

This article starts with a brief review of law firm business. Next, crime convenience theory is applied to the case by identifying relevant convenience themes for financial motive, organizational opportunity, and personal willingness. Then, a brief application of crime signal detection theory is presented. In the discussion, governance in the form of restrictions based on convenience theory is discussed. Prevention and detection of wrongdoing is at the core of governance to secure compliance with laws, regulations, rules, and guidelines. The lack of transparency among stakeholders in the case of the law firm is detrimental to governance. The discourse and rituals of transparency, account-giving, and verification are central to governance.

Deviant Behavior Doi: https://doi.org/10.1080/01639625.2020.1816147

The objective of this article is to present a study of two observers turning into whistleblowers through stages of crime signal detection, registration, interpretation, reception, and knowledge. The study applies signal detection theory emphasizing signal alertness, signal reflection, pattern recognition, and personal knowledge. The research method applied is personal interviews with the whistleblowers who noticed deviant behavior, one of which blew the whistle on corruption that later led to the incarceration of several corporate executives. Results indicate that the whistleblowers became more certain of their information as they could discuss their observations with others. An important human factor in whistleblowing is thus the ability to discuss initial observations with people that one can trust, which can lead to documented allegations against suspected individuals. The case studies illustrate experience from troublesome whistleblowing on top executives, where the second whistleblower was less successful.

Deviant Behavior 41(3) s. 269-277 Doi: https://doi.org/10.1080/01639625.2018.1564365

BI Leadership Magazine s. 12-13

Doi: https://podcasts.apple.com/no/podcast/ledelse-av-generasjon-z/id1664128080?i=1000690053628

Her samtaler Donatella med førsteamanuensis Anne-Berit Swanberg og høyskolelektor Cecilie Asting på BI om det er noen forskjell på Generasjon Z (født 1997 - 2012) og andre generasjoner? De skriver bok om temaet, deler forskning og innsikter, samt hva som egentlig kjennetegner denne generasjonen og hvilke konsekvenser det får for ledelse og organisasjoner. Hosted on Acast.

NEON-dagene 2024

Ledertrening og lederutvikling er «big business» (Day, 2000). Mange tilbydere av ledertrening og lederutvikling påstår å ha et forskningsmessig utgangspunkt. Et kritisk blikk på akademisk forskning på ledelse er imidlertid at den ofte ikke tar nok hensyn til at ledelse er sosialt konstruert (Arnulf, 2020). Å ta ledere ut av organisasjonen på tradisjonell opplæring kan derfor ofte gi begrenset effekt. Ledelsesutvikling er et postheroisk perspektiv på utvikling, det innebærer at ikke bare lederen, men også de berørte parter, for eksempel et team eller medarbeidere som samhandler er en del av treningen/utviklingen (Arnulf, 2020). Lederutvikling med utgangspunkt i praksistilnærming, det vil si med utgangspunkt i daglige rutiner og aktiviteter i en organisasjon, består av en «verden» med menneskelige og ikke-menneskelige objekter eller artefakter. Disse objektene eller artefaktene utgjør sammen med aktørene viktige dimensjoner, i den praktiske virkeligheten ledelse utvikles og utøves i (Ergene, S. et al., 2021). Artefaktene kan også sees som identitetsbyggende samtidig som de påvirker arbeidet og bidrar til den sosiale virkeligheten som oppstår (Carol, 2016). Aksjonslæring er en tilnærming hvor reelle situasjoner skal føre til læring. Dette er krevende for mange organisasjoner samtidig som det ofte er behov for veiledning (Arnulf, 2020). Opplæring og/eller trening med aksjonslæring som metode kan benyttes i kurs og opplæring. Læring i praksis gjennom daglig aktivitet eller i situasjoner fasilitert for ledelse kan være gode tilfeller for læring og refleksjon. I vårt ledelseskurs som er basert på aksjonslæring brukes artefakter bevisst for å skape situasjoner for såkalt «oppdukkende» ledelse, eller fremvoksende ledelse. Vi er opptatt av at ledelse kan være en iboende kollektiv handling som dukker opp mens deltakerne engasjerer seg i en praksis (Raelin, 2016). Gjennom denne simulerte praksisen oppstår ledelse som en sosial konstruksjon gjennom samhandling og kommunikasjon. I kurset foregår dette utenfor deltakernes «normale» arbeidshverdag og vi spør: - I hvilken grad vil denne type tilnærming til trening og utvikling kunne ha overføringsverdi til egen hverdagspraksis? I en pågående studie om fremvoksende ledelse gjennom simulert praksis har vi gitt 70 ledelsesstudenter en praktisk oppgave der de må samarbeide om bruken av en artifakt, nærmere bestemt et tau. Etter øvelsen stilte vi studentene refleksive spørsmål om bla tauets betydning og rolle i samspill og ledelse. Teoretisk rammeverk og våre funn fra øvelsen vil bli presentert på NEON.

TEKNA Lederkonferanse

Statens Arbeidsgiverkonferanse

Frokostseminar ISS

NEON-dagene 2023