Generasjonsforskjeller er lønnsom geskjeft. Mange studier viser at det handler mer om myter enn virkelighet.
Linda Lai om generasjonsforskjeller
Generasjonsforskjeller er et evig aktuelt tema. Det holdes utallige foredrag og skrives mange bøker om temaet. Rådgivning om generasjonsforskjeller har blitt en egen industri. Ledere rådes til å lede ut fra hvilken generasjon medarbeideren tilhører.
Er det virkelig så store forskjeller mellom generasjoner at det bør tillegges vekt? Er noen bedre enn andre? Og er forskjellene som presenteres riktige?
La oss se på noen eksempler.
- Baby boomers (født 1946-1964) skal være redde for ny teknologi, redde for endring og lite åpne for mangfold.
- Generasjon X (født 1965-1980) påstås å være kyniske, uavhengige og kravstore.
- Generasjon Y/ Millenniumsgenerasjonen (født etter 1980) antas å være late, vanskelige å lede, og illojale mot arbeidsgiver.
Millenniumsgenerasjonen blir av mange dyrket som det nye idealet. De skal ikke bare være uendelig mye mer åpne for ny teknologi og endringer, men også mer sosiale, idealistiske og inkluderende. I følge noen ønsker de hverken fast jobb eller bopel. De er modige og på en evig reise etter nye og selvrealiserende utfordringer.
Hvor forskjellige er de egentlig? Generasjonene som er eldre enn millenierne, blir stadig mer åpne for ny teknologi etter hvert som de blir vant til den, selv om de ikke er «digitalt innfødte». De eldre utvikler mange av de samme holdningene som millenniumsgenerasjonen, et «millennium-mindset», selv om alderen ikke stemmer.
Ønsket om et fleksibelt arbeidsliv er heller ikke unikt for den yngste generasjonen. Det har alltid vært mange som ønsker å jobbe selvstendig og slippe fast arbeidstid. Det gjelder særlig blant kunstnere, skribenter og forskere, men også blant håndverkere og andre som har mulighet til å drive for seg selv.
De siste årene har det også blitt vanlig å bli lenger i samme jobb, ikke kortere, slik noen påstår. Hvor mye frihet folk ønsker seg og hvor lenge de blir i samme jobb bestemmes i stor grad av de økonomiske tidene. I oppgangstider er mulighetene flere og risikoen ved jobbskifte mindre enn i nedgangstider.
Millenniumsgenerasjonen – og generasjonen som kommer etter - har likevel startet sitt liv i en privilegert tid. Avansert teknologi, økonomisk trygghet, høy utdannelse og spennende jobber er innen rekkevidde for alle. De har råd til å stille høye krav, også til ledere, arbeidsliv og kolleger. Risikoen ved å stille krav er lav.
Forskjellene vi ser mellom generasjoner henger i større grad sammen med tiden vi lever i , ny teknologi og nye rammebetingelser for jobb, enn at vi mennesker blir født med en ny personlighet og helt andre grunnleggende behov og ønsker for livet vårt.
Forskjellene er også mye mindre enn de kan virke når generasjonsekspertene snakker. Likhetene på tvers av generasjoner blir undervurdert, viser en lang rekke undersøkelser.
Alle ønsker tillit, respekt, rettferdighet, fleksibilitet og muligheter til å gjøre noe motiverende og meningsfullt på jobb.
Selv om mange ikke ønsker for store og brå endringer, er de fleste veldig tilpasningsdyktige over tid. De fleste ønsker å lære og utvikle seg hvis de ser fordeler for egen del. De fleste påståtte generasjonsforskjellene utviskes derfor fort over tid.
Mytene om generasjonsforskjeller er først og fremst et uttrykk for vår trang til å sette mennesker i bås. Påstander om generasjonsforskjeller er dessuten en smart forretningsidé for alle som vil selge råd og bøker, ikke minst om markedsføring og ledelse.
Mytene om generasjonsforskjeller kan føre til økt diskriminering, mindre inkludering og mindre mangfold i arbeidslivet.
God ledelse handler om å motivere og legge til rette for mestring ut fra de behovene og ønskene en medarbeider faktisk har, ikke på myter og stereotype oppfatninger basert på alder, kjønn, etnisitet, religion eller andre tilfeldige kategoriseringer.
Referanse
Artikkelen er skrevet som en kommentarartikkel i DN 10. april.