Det er fullt mulig å få det til å gnistre av etikken i en organisasjon. Her er tre sentrale byggeklosser for etikkarbeid.
KOMMENTAR: Øyvind Kvalnes om ledelse
«Tror du etikk er kommet for å bli?»
Lederen som stiller dette spørsmålet, har et håp om at svaret skal være nei. Foreløpig har han ikke tatt noen initiativ for å gjøre etikk til tema i egen organisasjon.
Han merker at omverden er opptatt av etikk, men forestiller seg at dette er et midlertidig blaff, noe som kommer til å gå over.
Hvis han sitter stille en stund til, så går sikkert etikkmaset over, og hverdagen kommer tilbake.
Blind for etikk
En leder som tenker og oppfører seg på denne måten, utsetter organisasjonen sin for stor risiko. Han velger å være blind for etiske utfordringer knyttet til aktivitetene i egne rekker. Kanskje får han ikke opp øynene før det smeller, og han tvinges til å forklare og forsvare kritikkverdige handlinger utført i organisasjonens navn.
En viktig grunn til at ledere nøler med å gjøre etikk til tema i egen organisasjon er at det oppleves som et ullent felt å gå inn i.
Hvordan få etikken til å gnistre?
Hvor skal en starte? Og hvem skal en involvere i etikkarbeidet?
Denne usikkerheten gjør at mange etikkinnsatser i organisasjoner får preg av å være litt grå og stivbeinte pliktløp. De gnistrer ikke.
Ledelsen kjenner seg forpliktet til å gjøre noe, til å sette i gang en aktivitet som en kan skrive noen linjer om i årsrapporten. Organisasjonen gir seg selv en viss ryggdekning om en skulle bli dratt inn i bestikkelser, korrupsjon og andre misgjerninger.
Hva kan gjøres for å møte denne skepsisen til å bruke krefter på etikken i organisasjonen?
Det er fullt mulig å skape positiv energi og entusiasme for temaet. Her gjelder det å legge bort de strenge formaningene, og invitere til refleksjon om egne utfordringer.
Hva som er gode tilnærminger til etikk i organisasjoner, er situasjonsbestemt. Det går likevel an å identifisere tre byggeklosser for effektivt etikkarbeid.
Byggekloss 1: Etisk analyse
Ledere og medarbeidere kan i hverdagen handle ut fra moralsk intuisjon og magefølelse når de tar beslutninger om rett og galt. Det går som regel bra, men så oppstår det situasjoner hvor en må bremse opp og analysere situasjonen. Hvilke hensyn står mot hverandre her? Hvem er berørte parter? Hvordan bør vi prioritere mellom dem?
Trening i å ta stilling til slike spørsmål bidrar til å skape en moden omgang med etiske utfordringer i egen hverdag. Det handler om å utvikle et språk og bli fortrolig med å snakke om rett og galt på en uanstrengt måte.
Byggekloss 2: Ytringsklima
I hvilken grad er det greit å snakke om og stå ved sine moralske overbevisninger på jobb?
Ytringsklimaet i en organisasjon handler om hvordan en deler kunnskap og informasjon, og om hvordan en gir hverandre alt fra støtte og ros, til kritikk og motstand. I organisasjoner med et ytringsklima for å være uenige og ha motforestillinger, er en mindre sårbar for de vonde sakene som ender med varsling og offentlig skittentøyvask.
I disse organisasjonene renskes luften tidlig, og tilløp til betenkelig adferd får ikke sette rot.
Byggekloss 3: Moralpsykologi
En viktig erkjennelse fra de siste tiårenes forskning i moralpsykologi er at skillet mellom gode og dårlige mennesker er lite holdbart. Studier utført av psykologen Dan Ariely og andre viser at det trolig er ytterst få mennesker som er gjennomført dårlige.
Urett og juks av ulikt slag utføres heller av helt vanlige mennesker som befinner seg i organisasjoner hvor de slipper unna med dårlige unnskyldninger for å gå over streken.
Ytringsklimaet for å yte etisk motstand er svakt. Incentiver legger også sterke føringer på hva folk ender opp med å gjøre.Finansfolk som har vært med å selge råtne produkter til sine kunder, har ofte hatt moralske motforestillinger i begynnelsen, men så gradvis blitt vant til å gjøre det. Den indre motstanden fordufter når du er omgitt av andre som oppfører seg på samme måte. Urett blir den nye normen.
Innsikt i dette feltet kan gjøre at organisasjoner skaper mer fornuftige incentiver for medarbeiderne sine.
Mer enn sort og hvit
Etikkarbeid i organisasjoner bør ikke overlates til folk som tenker i sort og hvit. Ansvaret bør heller gis til personer som er istand til å bruke hele fargeskalaen. Arbeidet kan ledes av interne folk som ikke trenger å ha noen lengre skolering i etikkfaget. Her skiller etikken seg fra jusen, som i utgangspunktet ikke er for vanlige folk, men fordrer en spesialutdanning.
Å være etiker er ikke en profesjon, så her er det stort handlingsrom for mennesker som ønsker å gjøre egen organisasjon bedre rustet til å møte etiske utfordringer i hverdagen.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kommentarartikkel ledelse i Dagens Næringsliv 5. mai 2014 med tittelen "Etikkens byggeklosser".