Sjefer som liker å skrive, bør alliere seg med folk som tør snakke sjefen imot før de publiserer sine ytringer.
Administrerende direktør Anita Krohn Traaseth i Innovasjon Norge har blogget om ukultur i egen organisasjon. Det er et eksempel på ledelse uten filter.
Bloggposten er en frisk og kontant ytring, som står langt fra flosklene ledere skriver under på i årsrapporter og andre offisielle dokumenter.
Samtidig er det en ytring som utleverer egne medarbeidere og er egnet til å skape mistenksomhet og spekulasjoner rundt det indre livet i Innovasjon Norge. Hvem er det egentlig som står for den angivelige ukulturen? Er det de to «notatskriverne» som Traaseth så kryptisk nevner som har lekket til pressen, eller noen andre?
Toppsjefen utleverer sine egne
Det er sjokkerende at den som har tatt initiativ til å sette disse spørsmålene høyt på den offentlige dagsorden, er toppsjefen selv.
Ledere oppfordres til å skrive blogg og være aktive i sosiale medier. Der kan hver enkelt være sin egen redaktør, og bestemme hva som publiseres. Tidligere måtte en leder som ville på trykk i en avis, overbevise en redaksjon om at teksten deres var verd å bringe ut til lesere. Slik er det ikke lenger. Spranget fra å skrive sin egen tekst til å publisere den på nett er kort og effektiv. Filteret som redaksjonen tidligere utgjorde, er helt borte.
Varsko til ledere
Traaseths bloggpost om drittpakker og ukultur i egen organisasjon er et varsko til ledere med skriveambisjoner. De bør sørge for å få tilbakemeldinger fra folk som tør å korrigere dem i den kritiske fasen før publisering.
Folk som skriver, blir fort glade i egne formuleringer, selv når kvaliteten er tvilsom. De blir blinde for svakheter i egen tekst. Da er de avhengige av kollegaer og bekjente som setter foten ned, og yter konstruktiv motstand.
For ledere er dette ekstra utfordrende, siden maktbalansen er skjev, og medarbeidere vil være usikre på om en ærlig tilbakemelding vil bli verdsatt eller ikke. Er det et smart karrieretrekk å utfordre og være uenig med sjefen som elsker å utfolde seg i sosiale medier? Hvis det er noen som helst tvil om dette, velger nok de fleste å holde kjeft.
Tunglesset med følelser
Ubalansen i Traaseths budskap kan studeres under lupen til den klassiske retorikken. Den skiller mellom tre elementer som må være på plass for å nå frem med et budskap. Det er avgjørende med ethos, pathos og logos.
- Ethos handler om troverdighet og substans.
- Pathos om å vekke engasjement og følelser for saken, og
- Logos om at ytringen er bygd opp på en forståelig måte.
En tekst som skal overbevise et publikum, bør være sterk innen alle tre. Traaseths tekst er tunglesset med engasjement og følelser, og det gjør at den blir lite troverdig og forståelig. Pathos tar så stor plass at det svekker både ethos og logos.
Her har vi en toppleder som opplever intern motstand, og som i sin harme tar igjen ved å dolke egne medarbeidere og komme med uspesifiserte påstander om intern ukultur. Det hun skriver er egnet til å skape rykter og spekulasjoner om hvem de brysomme medarbeiderne og miljøene er, både blant egne ansatte og blant folk som har kontakt med organisasjonen.
Offentlig maktdemonstrasjon
Hvem er det som er for og imot sjefen internt? Det hele fremstår som en offentlig maktdemonstrasjon fra Traaseth sin side: Gå imot meg og jeg henger dere ut som overløpere på bloggen min.
Fra ett perspektiv er det Traaseth skriver forfriskende ærlig og direkte, i kontrast til mye svada som kommer fra toppledere ellers. Her får vi rake pucker og klar tale. Fra et annet perspektiv virker det som om lederens intense ytringsbehov får prioritet over det som er organisasjonens behov.
Nødvendig for å overleve
I intervju med Dagens Næringsliv hevder Traaseth at bloggskrivingen er nødvendig for at hun skal overleve i jobben sin. Skrivingen er med andre ord et personlig, eksistensielt prosjekt for henne. Hun har et ytringsbehov som bare må dekkes. I publiseringsøyeblikket ser det ut til at egeninteressen har trumfet over det som er i arbeidsgivers interesse.
Det er svært lite trolig at en offentlig uthenging av egne medarbeidere er til det beste for organisasjonen. Sjefen trengte å slippe ut damp, men det skjedde på bekostning av å skape ro om det krevende, interne arbeidet med å endre kultur i Innovasjon Norge.
Referanse:
Artikkelen er publisert som kommentarartikkel om ledelse i Dagens Næringsliv 14. desember 2015.