Høy topplederlønn skader virksomheten

Da Equinor-sjef Anders Opedal fikk cirka 23 millioner kroner i samlet godtgjørelse i fjor, ble det fra selskapets side understreket at norske toppsjefer har moderate lønnsnivåer, at det konkurrerer i et internasjonalt marked og hans omfattende ansvar. Equinor har dessuten gode betingelser også for sine ansatte.

Selv om alt dette er riktig, antyder to nye studier at slike lønnsnivåer og store interne lønnsforskjeller er problematiske for virksomheter.

I en metaanalyse av eksperimentelle studier, som kan sannsynliggjøre årsak-virkning-sammenhenger, kommer det frem at informasjon om høy lederlønn gir negative reaksjoner blant ansatte, kunder og investorer. For ansatte gjelder det holdninger til leder (som lederens etikk) og identifisering med virksomheten, adferd (produktivitet og etisk adferd), velvære og – sterkest av alt – hvordan ansatte opplever eget lønnsnivå.

Det mest oppsiktsvekkende ved metaanalysen, med betydelig relevans for norske forhold, er at de slo inn allerede når topplederen tjener ti ganger mer enn sine ansatte og at de negative reaksjonene ikke øker videre ved høyere topplederlønninger.

Mens amerikanske toppledere tjener 268 ganger så mye som en medianansatt, tjener norske typisk mellom 15 og 30 ganger så mye. Det betyr at selv om forskjellen mellom amerikanske og norske toppledere er gigantisk, er de potensielle negative konsekvensene like store.

'Konkurransedyktig, men ikke lønnsledende' holder ikke

Et annet interessant funn er at forklaringer og begrunnelser for toppleders lønnsnivå ikke hjelper. Hverken forklaringer om lederens ansvar eller henvisninger til markedsnivå demper de negative reaksjonene. Slike kommer gjerne etter at lønnsbeslutningene er tatt, og blir sannsynligvis tolket som forsøk på å rasjonalisere illegitime beslutninger.

En annen studie undersøkte selvvalgte oppsigelsesrater i 302 virksomheter og fant at jo større lønnsforskjeller mellom stillingsnivåer, desto flere valgte å slutte, også ledere. Det mest oppsiktsvekkende ved denne studien er at for virksomheter med ansattvennlig HR i form av for eksempel opplæring, karriereutvikling og velferdsordninger, var sammenhengen mellom vertikale lønnsforskjeller og oppsigelsesrate sterk.

For organisasjoner med lite ansattvennlig HR var det ingen sammenheng. Dette skyldes sannsynligvis at virksomheter som proklamerer at «vi investerer i alle våre ansatte» og «de ansatte er vår viktigste ressurs» og samtidig har store lønnsforskjeller, avdekker sprik mellom retorikk og realitet.

Det vi kan kalle god HR gjør altså ikke lønnsforskjellene mer akseptable, men mer synlige og avslørende når det gjelder hva virksomhetens dna faktisk består av.

I norske virksomheter er HR relativt ansattvennlig, med krav til opplæring, rekruttering, pensjoner, likestilling og arbeidsmiljø som er lovpålagt og tariffestet. I tillegg er konkurransen om kompetent arbeidskraft stor. Norske virksomheter befinner seg dermed i den enden av skalaen der store interne vertikale lønnsforskjeller mest sannsynlig er skadelige.

Jeg må erkjenne at de gangene jeg er blitt oppringt av journalister for å kommentere norske topplederes lønnsnivå, har jeg understreket det relativt moderate nivået i en internasjonal sammenheng. Samtidig har jeg hørt negative uttalelser om at norske arbeidstagere er overdrevent og irrasjonelt følsomme overfor urettferdighet. Selv om rettferdighetsforskjeller kan være institusjonelt og kulturelt betinget, antyder disse to studiene at høye lederlønninger og store interne lønnsforskjeller er en global utfordring.

Implikasjonene for store norske selskaper er for det første at selv moderate topplederlønnsnivåer i relativ sammenheng kan være problematisk for virksomhetenes produktivitet og attraktivitet.

For det andre bør styrerepresentanter og kommunikasjonssjefer bruke mindre energi på å begrunne det forslitte «konkurransedyktig, men ikke lønnsledende», og i det minste erkjenne at det sannsynligvis har liten verdi.

Det ser ut til å ha blitt standard i norsk offentlighet at toppledere ikke behøver å forklare eller forsvare sitt eget lønnsnivå og at de kan henvise til virksomhetens styre. Med bakgrunn i blant annet de to studiene jeg har beskrevet her, tyder det på at de dermed slipper for billig unna.

Toppledere og deres lønnsnivå har en betydelig signalverdi som er relevant for virksomhetens produktivitet og lønnsomhet og er derfor ikke et kommunikasjonsproblem, men et potensielt lederproblem.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/kronikk/ledelse/arbeidsliv/lonn/hoy-topplederlonn-skader-virksomheten/2-1-2029390