Hvorfor lykkes mange med «mørke» personlighetstrekk i arbeidslivet?

Det er velkjent at medarbeidere med narsissistiske, psykopatiske og/eller manipulerende trekk ofte har negative virkninger på en organisasjon. Personer med slike «mørke» trekk er typisk uetiske og upålitelige i sin adferd. De blir vurdert dårligere på jobbytelse av sine kolleger, og de svekker arbeidsmiljøet og tilliten mellom medarbeidere.

Hva kan det da komme av at personer med slike trekk ofte blir både ansatt, beholdt og støttet av sine ledere?

Tidligere forskning tyder på at personer med mørke personlighetstrekk ofte virker sjarmerende, ambisiøse og overbevisende, ikke minst i forbindelse med jobbintervjuer. Det er blitt antatt at de får innpass i organisasjoner gjennom å skjule sine mørke trekk.

To nye studier, med over 1200 ledere, peker derimot på at noen ledere kan foretrekke medarbeidere med mørke personlighetstrekk fordi de kan være verdifulle for dem selv.

Lederne som deltok i studiene ble bedt om å vurdere flere fiktive jobbsøkere med varierende grad av mørke trekk eller å angi i hvilken grad deres favorittmedarbeider og minst foretrukne medarbeider hadde mørke personlighetstrekk, basert på en standardisert måleskala. Lederne fikk også spørsmål om sin egen lederstil, sine mål og sin personlighet.

Foretrekkes av dominante og selvsentrerte ledere

Resultatene viste noen interessante mønstre. Ledere som i høy grad både er dominante i sin lederstil (kontrollerende og pågående) og selvsentrerte (opptatt av å fremme egne mål, status og karriere), har en tendens til å vurdere jobbsøkere med mørke personlighetstrekk vesentlig mer positivt enn andre ledere.

Dominante og selvsentrerte ledere liker også eksisterende medarbeidere med sterke mørke trekk bedre enn medarbeidere med svakere mørke trekk.

Ledere som derimot er sterkt medarbeiderorienterte (opptatt av å utvikle og støtte medarbeidere), vurderer jobbsøkere og medarbeidere med mørke personlighetstrekk betydelig mer negativt.

Ledere som selv har mørke personlighetstrekk har også, ikke så overraskende, en tendens til å vurdere jobbsøkere og medarbeidere med lignende trekk mer positivt. Det er velkjent fra forskningslitteraturen at ledere ofte foretrekker medarbeidere som ligner dem selv.

Mønstrene nevnt over kommer likevel frem uavhengig av i hvilken grad lederen selv har mørke personlighetstrekk.

Funnene tyder på at ledere som er dominante og selvsentrerte kan se på medarbeidere med mørke personlighetstrekk som nyttige for å oppnå egne mål. Lederne forventer kanskje at disse medarbeiderne er villige til å tøye moralske og etiske grenser for å tekkes sin leder. Et typisk trekk ved personer med mørke personlighetstrekk er nettopp at de ønsker å danne tette allianser med personer med høy status, som ledere.

Forskerne bak studiene peker på at dominante og selvsentrerte ledere kan bidra til korrupte og skadelige organisasjonskulturer ved å slippe til medarbeidere med mørke personlighetstrekk. Når andre medarbeidere ser at uetisk og antisosial adferd lønner seg for å oppnå lederens gunst og positive vurderinger, kan det oppstå en smitteeffekt. Dette kan igjen lede til både lavere lojalitet og høyere gjennomtrekk blant medarbeiderne generelt, med store kostnader for organisasjonen.

For å motvirke disse negative effektene, er det ikke bare viktig å forsøke å unngå å ansette medarbeidere med høy grad av mørke personlighetstrekk. Det er også viktig å unngå å ansette ledere som favoriserer denne typen medarbeidere. Med andre ord er det god grunn til å se nærmere på hvor dominante og selvsentrerte tilsynelatende velkvalifiserte lederkandidater er, før de selv får mulighet til å velge ut sine medarbeidere og dermed påvirke organisasjonskulturen negativt.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/linda-lai/arbeidsliv/hvorfor-lykkes-mange-med-morke-personlighetstrekk-i-arbeidslivet/2-1-2013723