Innstramning av hjemmekontorordninger

Flere solide forskningsstudier tyder på at muligheten for hjemmekontor er gunstig for arbeidsprestasjoner, trivsel og holdninger til organisasjonen. Det betyr selvfølgelig ikke at man ikke bør møtes fysisk ved behov eller at man ikke skal sørge for å ivareta nye medarbeidere og enkeltmedarbeidere som har utfordringer med isolasjon. Derimot betyr det at innstramning av hjemmekontorordninger bør ha svært gode begrunnelser og baseres på et minimumsnivå av kunnskap om menneskelig (arbeidslivs-) psykologi.

Etter at DNB varslet en overgang fra mulighet til to dager i uken på hjemmekontor til at alle medarbeidere fra oktober skal jobbe på kontoret hver dag, har innstramning av slike ordninger blitt hyppig diskutert i flere medier. Det som gjør at muligheten for hjemmekontor både øker trivsel og produktivitet, er at fleksibiliteten det innebærer gir en opplevelse av jobbautonomi.

Jobbautonomi er sannsynligvis den viktigste psykologiske faktoren i jobbsammenheng når det gjelder å forklare gode arbeidsprestasjoner, ansvarlighet, en rekke trivselsfaktorer og positive holdninger til organisasjonen, som for eksempel lojalitet og tilhørighet. Til tross for denne forskningen er medarbeidere som opplever tilstrekkelige nivåer av jobbautonomi selv ikke bevisste på hvor viktig dette er for dem. Det er først når autonomien reduseres at dette blir tydelig, og da blir de negative reaksjonene ekstra sterke.

Et annet problem med slike innstramninger er at de bryter med medarbeidernes forventninger. En nylig studie viser at kun 30,5 prosent av medarbeiderne forventet mulighet for hjemmekontor før pandemien, mens hele 83,2 prosent forventet dette etter pandemien (Tavares et al., 2026). Den samme studien viser at det før pandemien ikke var noen sammenheng mellom hjemmekontor og trivsel, mens det etter pandemien førte til en signifikant nedgang i de enhetene som innførte innstramninger. Kanskje tenkte toppledelsen i DNB, som økonomikommentator i E24, Ina Vedde-Fjærestad (E24, 17. august), at fem dager på kontoret var uproblematisk før pandemien. Hvorfor skal det da være et problem nå?

Svekker trivsel og tillit

Studien viser at innstramninger i hjemmekontor ikke oppfattes som administrative justeringer, men som brudd på den uformelle psykologiske kontrakten mellom medarbeidere og organisasjonen. Å fjerne autonomien som følger av hjemmekontor, oppleves som en tilbaketrekning av tidligere tillit og liten forståelse for hva det betyr for medarbeiderne, noe som naturlig nok svekker trivselen og tilliten til organisasjonen og øker risikoen for redusert produktivitet og økt turnover.

Begrunnelser for å stramme inn på en ordning som både forskning og medarbeidernes egne erfaringer tilsier er bra for både trivsel og produktivitet bør være svært gode hvis man ønsker å unngå betydelige negative konsekvenser. Til E24 sier DNBs kommunikasjonsdirektør Liselotte Lunde at begrunnelsen for innstramningen er at «Det er positivt for arbeidsmiljøet, samarbeid og læring og vil gi kundene våre et enda bedre tilbud.»

Problemet med en slik begrunnelse er at den ikke oppfattes som troverdig blant medarbeiderne. Mange har sikkert også fått med seg deler av forskningen på området som tilsier at det mest sannsynlige er det motsatte av å «gi kundene våre et enda bedre tilbud». Reduksjonen i jobbautonomi er skadelig i seg selv, men at den oppleves som unødvendig kontroll er ekstra skadelig med tanke på motivasjon og prestasjoner.

Det er også vanskelig å se for seg at arbeidsmiljøet skal bli bedre dersom trivselen og motivasjonen går ned. Selv om det kan være lettere å samarbeide og lære av hverandre når man er i samme rom, er det andre faktorer enn fysisk tilstedeværelse som påvirker slike forhold. Dessuten skjønner de fleste, også medarbeiderne i DNB, at en ordning med hjemmekontor ikke utelukker fysiske møter når samarbeid og læring står i fokus. Slike generelle og lite troverdige begrunnelser risikerer dermed også å sende et budskap til medarbeiderne om at de er mindre intelligente eller at deres positive erfaringer med dagens ordning er «feil».

For ordens skyld: Poenget mitt er ikke at organisasjoner ikke bør stramme inn på hjemmekontorordninger hvis de ikke fungerer. Kun at slike innstramninger bør foretas med troverdige begrunnelser og relativt enkel og grunnleggende kunnskap om mennesker i arbeidslivet. Som utenforstående ser det ikke ut til at DNB har lykkes særlig godt, men jeg vet ikke om det lå andre motiver bak innstramningen enn dem kommunikasjonsdirektøren uttalte til E24.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/bard-kuvaas/hjemmekontor/innstramning-av-hjemmekontorordninger/2-1-2049584

Kilde

Tavares, Gustavo Moreira, Tatiana Iwai, and Jefferson de Oliveira Moura. "I Can't Get no Satisfaction! Examining the Impact of Remote Work Reduction on Employee Job Satisfaction." Human Resource Management (2026).