Lønn som fortjent

Jeg møtte nylig en ung leder som mente det var et hull i min tenkning om ytringsklima. Hvordan mennesker snakker sammen på jobb har vært hovedinteressen min de siste årene, både i forskning og undervisning. Denne lederen har tatt et masterkurs med meg om ytringsklima. Nå mente han at det var noe viktig som jeg aldri har tematisert, hverken i undervisningen eller i pensumboken, og det oppfattet han som en filosofisk forsømmelse.

Et viktig læringspunkt i kurset er betydningen av å utfordre og yte friksjon, og jeg var takknemlig for at denne lederen faktisk gikk rett på sak på denne måten. Han fulgte oppfordringen om å gi meg det kollega Arne Carlsen kaller skapende motstand. Den trengs for at det skal bli positiv utvikling i egne planer, prosjekter og ideer.

Det lederen savnet var en refleksjon over sammenhengen mellom lønn og ytringsklima. Lønn er noe mer enn en økonomisk belønning for utført arbeid, påpekte han. Lønn har en motiverende kraft, som påvirker engasjement og innsats på jobb. Han mente at den dermed også har innflytelse på ytringsklimaet, og hvordan folk engasjerer seg i prosjekter og hendelser på jobb.

"Act your wage"

Den tidligere studenten min gjorde meg også oppmerksom på et fenomen som kalles «Act your wage», som har slått kraftig om seg via sosiale medier i mange land. I motsetning til «Act your age» som handler om å oppføre deg i tråd med hvor gammel du er, og ikke late som om du er yngre eller eldre, er dette en bevegelse for å regulere innsatsen på jobb etter den lønnen man får fra arbeidsgiver. Er lønnen lavere enn det du opplever å fortjene, bør du heller ikke legge inn en ekstra innsats for å tilfredsstille arbeidsgiverens krav og forventninger. Vil de ha mer fra deg, så får de justere opp lønnen.

Det er et godt poeng at lønn kan påvirke ytringsklimaet på jobb, ved at ansatte regulerer engasjementet sitt så det står i stil med eget lønnsnivå. Det kan gi utslag i kritiske kvalitetsøyeblikk, situasjoner på jobb hvor det er avgjørende at innvendinger og motforestillinger kommer på bordet før en går videre. Nå skal vi ta beslutningen, og vi trenger best mulig grunnlag for å gjøre det. Medarbeidere som kjenner seg lite verdsatt, kan velge å holde igjen og være passive i disse øyeblikkene, selv om de sitter med relevant kunnskap som kan bidra til å korrigere kursen i riktig retning.

Taushet kan være et mysterium i organisasjoner

Hva er det som gjør at noen som har noe viktig å si, og muligheten til å si det, likevel velger å være tause? I forkant av kritiske beslutninger er det avgjørende å finne mottrekk til tausheten og mobilisere motstemmer. Vi er klare til å gå videre på et bestemt spor, og trenger friksjon for sikre høy kvalitet og unngå å trå feil. I ettertid kan vi oppdage at noen i styrerommet, ledergruppen eller på avdelingsmøtet faktisk satt på viktig informasjon som ville gitt oss grunner til å revurdere, men valgte å la være dele den. Hvorfor i all verden var de tause?

Et mylder av forhold kan bidra til å oppklare taushetsmysteriet. Folk velger å være forsiktige fordi de opplever at det er lav psykologisk trygghet i rommet. De er bekymret for å bli latterliggjort eller utstøtt om de skulle ytre seg og være motstemme. De kan også være redde for å ta feil og dumme seg ut foran andre. Det er så mange kloke folk i rommet, og ingen av dem påpeker dette som jeg har fått øye på, så kanskje jeg har misforstått. Det er nok ikke så viktig som det ser ut for meg. Vi kan være tilbakeholdne for å unngå oppmerksomhet om egen person. Det blir flaut og ubehagelig å få søkelyset på seg.

Lønn kan vise seg å være en viktig forklaring på lavt aktivitetsnivå i møter og samtaler. Mer allment handler det om rettferdighet og anerkjennelse. Her kan selvsagt enkelte ha oppblåste og urealistiske forestillinger om hvor dyktige de er, og hva de fortjener å få i lønn. Andre kan ha en rimelig god forståelse av hva de bidrar med til fellesskapet, og om lønnen deres står i et akseptabelt forhold til det. Hvis den ikke gjør det, kan det resultere i at de holder seg tause i kritiske situasjoner. Dermed blir lønn en faktor som påvirker ytringsklimaet på jobb, og noe som ledere og andre beslutningstagere trenger å være ekstra oppmerksomme på.

Teksten ble først publisert i Dagens Næringsliv: https://www.dn.no/ledelse/ledelse/oyvind-kvalnes/lonn/lonn-som-fortjent/2-1-2055692